Теория человеческих отношений и ее применение в организациях

Мир труда сильно изменился за всю историю. От типичных профессий Средневековья до крупных и малых компаний, в которых мы работаем сегодня, через работу на фабриках после промышленной революции - изменения как в отношении видения работы, так и в том, что касается работника или то, как это должно быть обработано, происходило.

В рамках этой области были проведены многочисленные исследования из различных дисциплин, таких как психология, что привело к некоторым из них к изменениям в видении со стороны общества и работодателей работника и важности их благополучия в их производительности.

Хотя первоначально работника считали «расплывчатым», который должен был мотивироваться главным образом заработной платой, постепенно было замечено, что на работника, его производительность и общее благосостояние влияют многочисленные факторы. Это прогрессивное изменение очень помогло бы исследованиям Хоторна и разработка теории человеческих отношений, о котором мы будем говорить на протяжении всей этой статьи.

• Статья по теме: «Психология труда и организаций: профессия с будущим»

Прецеденты в организационной психологии

Хотя тот факт, что человеческий и реляционный фактор важен в рабочей среде, в настоящее время считается чем-то общим и логичным, правда в том, что в момент, когда это понятие было введено, он предполагал целую революцию. И это теория человеческих отношений, разработанная Элтоном Мейо, начал развиваться около 30-х годов.

В то время общая концепция организаций и работы в ней была классическим видением, сосредоточенным на производстве, и в котором работник рассматривался как смутное и праздное существо, которое должно поощряться зарплатой на работе, иначе понимается как машина, которой нужно руководствоваться с руководящих позиций (единственные, от которых зависит факт организации и доминирования в компании).

Лишь после появления психологии и ее применения на рабочем месте и в промышленности факторы, влияющие на работника с гуманистической и психологической точки зрения, не начнут анализироваться. Благодаря этому и растущая потребность как в гуманизации, так и в демократизации производства (недовольство, злоупотребления и восстания рабочих были частыми), это привело бы к разработке концепции, более близкой к промышленному рабочему.

Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений - это теория психологии организаций, которая предполагает, что наиболее важной частью организации является человек и интерактивность, и что поведение работника больше связано с принадлежностью к социальной группе, их благосостояние с окружающей средой и существующими в этой группе социальными нормами, которые зависят от типа выполняемой задачи, ее структуры или получения определенной заработной платы (которая, как считается, является единственным мотиватором работника).

В основном это устанавливает важность социальной среды, в которой развивается работник и психологическое воздействие указанных средств при объяснении поведения, производительности и производительности труда.

В этой теории, которая выглядит как реакция на чрезмерный контроль над задачей, существовавшей в то время, интерес перестает быть сосредоточен на самой задаче и на том, как структура организации ориентирована на работника и сеть социальных отношений и дружбы какая форма в организации.

Кроме того, работник больше не видит себя в качестве независимого элемента, эффективность которого зависит исключительно от его желания начать наблюдать за собой, что в значительной степени зависит от его отношений с группой и от того, как она организована..

Более того, благодаря проведенным исследованиям, он начал бы учитывать силу сети и неформальных связей между работниками, важность восприятия социальной поддержки и влияние этих процессов, когда дело доходит до улучшения производительность или уменьшить ее соответствовать норме членской группы. Это также позволило бы разработать новые системы и стратегии, направленные на улучшение и оптимизацию развития членов организации, а также такие аспекты, как оценка коммуникаций и обратной связи с сотрудниками..

• Вы можете быть заинтересованы: "Что такое эффект Хоторна?"

Хоторнские эксперименты

Теория человеческих отношений и последующее развитие основывается на вышеупомянутых аспектах, но, вероятно, одной из самых важных вех, которые привели к ее рождению, были эксперименты в Хоторне, проведенные на фабрике в Хоторне в Элтоне Мейо и других сотрудниках..

Первоначально эти эксперименты были начаты в 1925 году с первоначальным намерением было искать связь между освещением и продуктивностью сотрудников, Может начаться оценка условий труда (относительно хороших по времени) и производительности работников в разных условиях освещения. В этом аспекте они не нашли большой изменчивости, но им удалось найти другие важные переменные: психосоциальные.

После этого они начали анализировать, с 1928 по 1940 год, эти гуманистические и психосоциальные факторы. На первом этапе будут проанализированы условия труда и влияние чувств и эмоций сотрудников на работу, окружающую среду и даже ее роль в ней. Из этого было извлечено, что личное внимание сыграло большую роль в производительности и удовлетворенности работников.

На втором этапе была обнаружена одна из самых больших расхождений с наиболее классическими теориями: поведение рабочих было больше связано с социальными и организационными, чем с индивидуальными характеристиками. Это было достигнуто благодаря серии интервью, в ходе которых исследователи искали работников, чтобы выразить свое мнение об их работе..

На третьем этапе рабочие группы и взаимодействие между работниками были проанализированы с помощью экспериментов, в которых использовалась платежная система, в которой поддерживалась только высокая заработная плата в случае увеличения общего производства, на что работники отвечали унификацией его производительность будет постепенно увеличиваться, сначала снижая уровень, наиболее эффективные, чтобы все могли увеличить общую урожайность: Они хотели быть последовательными в своей работе для того, чтобы все члены группы могли иметь некоторую стабильность.

Было так много наказания для тех, кто не соблюдал групповую норму (кто не соблюдал неофициальную норму, подвергался давлению) как поиск соответствия большинству.

Четвертый и последний этап был посвящен изучению взаимодействия между формальной организацией компании и неформальной организацией работников, поиском взаимодействия, в котором работники могли бы выражать свои проблемы и конфликты. Выводы этих экспериментов приведут к возникновению интереса к работнику и его связям, что будет постепенно расширяться.

Библиографические ссылки:

• Chiavenato, I. (1999). Общее введение в административную теорию. (5-е изд.) Mc Graw Hill.
• Ривас, М.Е. и Лопес, М. (2012), Социальная и организационная психология. CEDE Руководство по подготовке к PIR, 1. CEDE: Мадрид.