Почему один из наиболее часто используемых вопросов на собеседовании является несправедливым и необъективным

Основная цель собеседований В процессе подбора персонала используется максимальное количество соответствующей информации по каждому кандидату, но надежным способом сделать это не так просто, как кажется.

Большая часть информации, которую интервьюеры должны извлечь из интервьюируемого, не выражается непосредственно последним, но косвенно вытекает из их поведения и того, что они говорят..

В этом неоднозначном пространстве между выраженным и выведенным подразумевается много места для интерпретации, но также и для ошибки, и, фактически, есть основания полагать, что один из самых популярных вопросов в собеседованиях в корне бесполезен и предвзят, как отмечает организационный психолог Адам Грант.

• Статья по теме: «Собеседование: 10 самых частых ошибок»

Несправедливый вопрос, который не следует задавать на собеседованиях

Существует момент собеседований, когда основная информация по каждому заявлению уже собрана, когда интервьюеры решают пойти еще дальше и узнать, как собеседник ведет себя в конкретных рабочих ситуациях, которые могут создавать проблемы..

Обычно логистические ограничения делают это невозможным ставить в режиме реального времени вызов, похожий на тот, который вы найдете на выбранной вами должности, поэтому вы пытаетесь получить доступ к этой информации по косвенному вопросу.

Все начинается так:

«Объясните мне, что случилось когда-то, когда на предыдущей работе ...»

И из этого подхода вы можете выбрать разные варианты:

«... особенно гордился тем, как он справился с конфликтом».

«... жить в ситуации напряженности с клиентом, и как он решил ситуацию».

«... он пришел к выводу, что у него нет сил для достижения всех поставленных целей, и что он сделал с этим».

В отличие от других типов вопросов, они относятся к реальным ситуациям, и ответы должны иметь форму повествования с подходом, узлом и результатом.

Последнее вместе с тем, что они относятся к реальной рабочей ситуации, может привести к мысли, что они предоставляют соответствующую информацию правды, потому что в конечном итоге главное в процессе отбора - точно знать, как кто-то ведет себя в профессиональной сфере, как он выполняет свои задачи.

Однако Адам Грант отмечает, что подобные умственные упражнения приносят больше вреда, чем пользы собеседованию. Посмотрим почему.

1. Это несправедливо для молодых кандидатов

Грант указывает, что этот тип упражнений ставит молодых кандидатов в явную ситуацию неполноценности, потому что, хотя они могут быть очень опытными и иметь теоретическую и практическую подготовку, необходимую для выполнения работы, им не удалось накопить достаточное количество замечательного опыта это можно объяснить на этом этапе интервью. В конце концов, привычка путать нехватку историй с нехваткой опыта, необходимого для того, чтобы занять место в процессах отбора.

• Может быть, вам интересно: «10 самых распространенных вопросов на собеседовании (и как с ними бороться»)

2. Это упражнение на память

Другим недостатком такого подхода является то, что в них менталитет опрашиваемого человека переходит в режим «восстановления памяти», а не в режим разрешения конфликтов в режиме реального времени. Это означает, что информация, которую она раскрывает, говорит не столько о том, что на самом деле произошло, сколько о том, как ее запомнили..

Имейте в виду, что десятилетия исследований в области психологии показали, что воспоминания постоянно меняются, редко бывают случаи, когда они остаются неизменными. конкретно, Очень часто воспоминания смешиваются с желаниями и намерениями. одного, даже если кто-то не знает об этом. Поэтому, возможно, панорама, предложенная опрошенными людьми, гораздо более оптимистична, чем событие, которое действительно произошло..

• Может быть, вы заинтересованы: «31 лучших книг по психологии вы не можете пропустить»

3. Вербальные навыки мешают

Эти упражнения служат больше для выбора квалифицированных людей при рассказывании историй, чем для выявления тех, кто более квалифицирован, когда сталкивается с конфликтами или справляется со стрессом. Например, отсутствие возможностей и ресурсов для объяснения того, что произошло, ничего не говорит о том, как кто-то будет работать на рабочем месте, и таким же образом объясняет интересную историю о том, как работа выполнялась в прошлом. не много говорит о том, что бы действительно произошло, если бы появилась похожая проблема в настоящем.

4. Различия между количеством рабочих мест

Другим недостатком является то, что рабочие контексты могут сильно различаться в зависимости от должности. Если кандидатам предоставляется возможность вспомнить прошедшее рабочее событие, очень возможно, что они говорят об очень другом типе организации к тому, к которому они решили войти, чтобы работать в настоящем.

Ключ должен поднять гипотетические ситуации

По словам Гранта, чтобы избежать вышеупомянутых недостатков и получить соответствующую информацию о кандидатах, Селекторы должны изобразить воображаемые ситуации и спросить интервьюируемых, как они будут действовать в условиях таких проблем..

Таким образом, уменьшается диапазон ситуаций, из которых отходит каждый кандидат, что делает ситуацию более справедливой, и в то же время их приглашают активно участвовать в решении проблемы в режиме реального времени, что-то, что раскроет важные аспекты о его работе, его уровне творчества, его интеллекте и его предрасположенности к работе в команде.

Например, их могут попросить подумать о том, как заставить бренд создавать вирусный контент в Интернете, связанный с его имиджем, не тратя более 10 000 евро, или же можно поручить миссию по руководству воображаемым процессом выбора с помощью профилей. нескольких кандидатов объяснили и выразили необходимость координировать процесс с руководителями двух разных отделов.

• Вас могут заинтересовать: «23 сексистских (и недопустимых) вопроса на собеседовании»