Концепция рабочего стресса и теоретические модели

Рабочий стресс определяется как совокупность эмоциональных, когнитивных, физиологических и поведенческих реакций на определенные неблагоприятные или вредные аспекты содержания, среды или организации труда. Существует несколько объяснительных моделей, и в этой статье о психологии онлайн мы проанализируем Рабочий стресс: концепция и теоретические модели.

Вас также могут заинтересовать: НЛП (нейролингвистическое программирование) и рабочий стресс. Методы вмешательства в профилактике профессиональных рисков Индекс

1. Модель взаимодействия между требованиями и контролем
2. Модель взаимодействия требований, контроля и социальной поддержки
3. Модель дисбаланса между требованиями, опорами и ограничениями
4. Модель несоответствия между рабочими требованиями и ресурсами
5. Модель управления
6. Модель дисбаланса между усилием и вознаграждением

Модель взаимодействия между требованиями и контролем

Стресс является результатом взаимодействия между высокими психологическими требованиями и низкой свободой принятия решений, то есть низким контролем. Уровень трудовых требований обычно определяется производственным уровнем компании, а уровень контроля больше зависит от организационной структуры (структуры полномочий, системы обязанностей и т. Д.). Высокий спрос может исходить от ритма и скорости работы, от объема работы, от противоречивых заказов, от противоречивых требований, от потребности в концентрации, от количества прерываний и от зависимости от ритма других. И контроль относится к набору ресурсов, которые работник должен удовлетворить потребности; Он определяет как уровень их подготовки и навыков, так и степень их автономии и участия в принятии решений по тем аспектам, которые влияют на их работу..

По модели, Высокий стресс возникает, когда условия высокого психологического спроса и контроля принятия решений происходят вместе. Остальные категории работ были бы низкими стрессами (низкий спрос и высокий контроль), активными (высокий спрос и высокий контроль) и пассивными (низкий спрос и низкий контроль). Следовательно, рабочая нагрузка возникает, когда потребность в работе высока, и в то же время способность контролировать ее (из-за нехватки ресурсов) низкая (Карасек, 1979) (см. Рис. 3.2)..

Эта модель была связана с повышенным риском развития ишемической болезни сердца с психологическими расстройствами и нарушениями опорно-двигательными, особенно в верхних конечностях (Collins, Karasek и расходах, 2005). Напротив, мотивация на работу возрастает по мере увеличения потребностей и в то же время контроля над работой.

Модель взаимодействия требований, контроля и социальной поддержки

Джонсон и Холл (1988) и Карасек и Теорелл (1990) расширяют модель взаимодействия между спросом и предложением, вводя измерение социальной поддержки в качестве модулятора, таким образом, что высокий уровень социальной поддержки на работе уменьшает влияние стресса, в то время как низкий уровень увеличивает его. Третий модифицирующий фактор - это количество и качество социальной поддержки, которую могут оказать начальство и сотрудники..

Когда он существует и является адекватным, он может смягчить часть потенциала стрессора, вызванного сочетанием высоких требований или требований и низкого контроля. Исходя из этой модели, предотвращение стресса на работе будет осуществляться путем оптимизации рабочих требований, усиления контроля работника над своими условиями труда и усиления социальной поддержки начальников, подчиненных и коллег (см. Рис. 3.3)..

Социальная поддержка Он использовался многими различными способами, как социальная сеть, как значимые социальные контакты, как возможность иметь доверенных лиц, с которыми можно выразить близкие чувства, и как человеческий компаньон. И он имеет обобщенную положительную функцию на здоровье и буферную функцию на стресс.

Что касается социальной поддержки, некоторые авторы (Schaefer et al., 1982) различают эмоциональную, материальную и информационную поддержку, а другие, такие как House (1981), различают эмоциональную поддержку (примеры эмпатии, любви и доверия), инструментальные ( это поведение или осязаемые действия, направленные на решение конкретной проблемы принимающего лица), информативное (оно состоит из полезной информации, получаемой для решения проблемы) и оценочное (это информация для самооценки или для социальных сравнений).

В любом случае, социальная поддержка состоит из четырех факторов: направленная ориентация, ненаправленная помощь, позитивное социальное взаимодействие и ощутимая помощь (Barrera and Ainlay, 1983).

Поэтому социальная поддержка на работе относится к межличностным отношениям между сверстниками, а также между подчиненными и начальниками, и может влиять и влиять на изменения в организации и рабочей среде.

Модель дисбаланса между требованиями, опорами и ограничениями

Модель дисбаланса между требованиями, опорами и ограничениями (Payne and Fletcher, 1983) устанавливает, что Рабочий стресс является результатом отсутствия баланса среди следующих трех факторов труда: трудовые иски (они представляют задачи и рабочую среду, которая содержит технические, интеллектуальные, социальные или экономические стимулы), поддержка труда (Они определяются степенью, в которой рабочая среда содержит имеющиеся ресурсы, которые имеют отношение к удовлетворению потребностей в рабочей силе, поддержка может быть технической, интеллектуальной, социальной, экономической и т. Д.) И трудовые ограничения (ограничения, которые мешают трудовой деятельности из-за нехватки ресурсов и препятствуют выполнению работником требований).

Согласно этой модели стресс возникает, когда нет баланса между этими факторами труда. Таким образом, требования не являются стрессовыми, если работа обеспечивает хороший уровень поддержки и низкие уровни ограничений. На самом деле, высокие требования могут быть положительными при соответствующих обстоятельствах, потому что, помимо стимулирования, они позволяют реализовать навыки.

Низкое использование навыков (подготовка, работоспособность и т. Д.) И скука являются одними из самых сильных факторов стресса и обычно возникают в рабочих условиях, где поддержка низкая, а ограничения высокие. Практическое значение модели состоит в том, что очень требовательные рабочие места (высокие требования) могут быть сделаны менее напряженными без необходимости снижать уровень требований, увеличивая уровень поддержки и / или уменьшая уровень ограничений

Модель несоответствия между рабочими требованиями и ресурсами

Рабочий стресс вызван отсутствием корректировки между требованиями и требованиями. выполняемой работы и имеющихся у работника ресурсов для их удовлетворения (Harrison, 1978). Эта модель предполагает, что стресс создает несоответствие между требованиями окружающей среды и ресурсами работников, чтобы справиться с ними. Процесс стресса начинается с существования дисбаланса, воспринимаемого работником между профессиональными требованиями и ресурсами и способностями работника для их выполнения. И это позволяет выявить три важных фактора генерации рабочего стресса:

• ресурсы, доступные работнику для удовлетворения требований и требований рабочей среды
• восприятие указанных требований работником
• сами требования

Модель управления

Эта модель (Маттесон и Иванцевич, 1987) выделяет шесть компонентов: стрессоры, среди тех, которые включают не только организационные факторы (внутренние факторы положения, структуры и организационного контроля, системы вознаграждений, системы управления персоналом и лидерства), а также экстра- (семейные отношения, экономические, правовые проблемы и т. д.); Эти стрессоры влияют на когнитивное восприятие восприятия работником; это, в свою очередь, влияет на физиологические результаты, психологические и поведенческие этого оценочно-познавательного восприятия, и это, в свою очередь, о последствиях, как тех, которые относятся к здоровью человека, так и тех, которые связаны с их работой в организации.

индивидуальные различия они рассматриваются как модулирующие переменные, которые влияют на отношения между стрессорами и когнитивным восприятием-оценкой; между когнитивным восприятием-восприятием и результатами; и между результатами и последствиями.

Модель дисбаланса между усилием и вознаграждением

Модель «усилия за вознаграждение» постулирует, что Рабочий стресс возникает, когда есть большие усилия и низкое вознаграждение (Siegrist, 1996). И он был введен в действие, сосредоточив внимание на переменных, которые его поддерживают: внешние переменные напряжения, внутренние переменные напряжения и переменные вознаграждения. Большие усилия на работе могут быть внешними (требования и обязательства) или внутренними (высокая мотивация справляться с трудностями). А низкое вознаграждение основано на трех основных типах вознаграждений: деньги, уважение и контроль статуса. Этот третий тип вознаграждения отражает мощные угрозы, создаваемые потерей или ухудшением работы. Таким образом, он относится к gratificación с точки зрения продвижения по службе, безопасности труда и отсутствия риска спуска или потери использования.

Модель предсказывает, что рабочий стресс возникает из-за отсутствия баланса (баланс) между усилием и полученной наградой. Зигрист (1996) указывает, что стресс на работе вызван большими усилиями, неадекватной зарплатой и низким контролем над своим профессиональным статусом. И предполагается, что в этих условиях как самооценка работника, так и самоэффективность будут серьезно истощены. Модель Siegrist была связана с риском сердечно-сосудистых заболеваний и ухудшением психического здоровья (Smith et al., 2005).

Эта статья носит исключительно информативный характер: в онлайн-психологии у нас нет факультета, чтобы поставить диагноз или рекомендовать лечение. Мы приглашаем вас пойти к психологу для лечения вашего случая в частности.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Рабочий стресс: концепция и теоретические модели, Мы рекомендуем вам войти в нашу категорию Коучинг.