Переосмысление лидерства в компании

Без сомнения, лидерство - это один из постулатов управления бизнесом, к которому мы добавили больше прилагательных (трансформационные, транзакционные, ситуативные, реляционные, эмоциональные, этические, ответственные, служебные, основанные на участии, вдохновляющие, тренеры, харизматичные, дальновидные ...) и из которых мы делаем более разнообразные чтения. Возможно, было бы необходимо подвергнуть сомнению его значение в новой экономике, принимая во внимание профиль новых последователей: работников умственного труда. Фактически появляются новые модели лидерства, хотя, возможно, мы все еще думаем, в значительной степени, о работниках индустриальной эпохи..

Здесь у читателя будет возможность не соглашаться с тем, что он пожелает, но этот автор хотел бы с самого начала отстаивать толкование лидерства, которое, не исключая других, которых мы также идентифицируем, потребовало бы санкции лидеров: “Состояние лидера, предоставленное последователями, которое предполагает удовлетворительные отношения и общие обязательства, и которое мобилизует усилия и поощряет волю и эмоции”. Таким образом, лидер будет лидером воли и усилий, катализатор эмоций внутри коллектива, который как таковой признает его.

1. Обновление концепции лидера
2. Мой опыт работы с DpH
3. Что я предлагаю

Обновление концепции лидера

Принимая эти отношения к бизнес-структуре, мы должны думать, что менеджеры-лидеры должны были бы заработать когнитивную и эмоциональную привязанность своих сотрудников, после общих целей или задач. Без этой приверженности мы могли бы говорить в компаниях менеджеров, боссов, менеджеров ..., но, возможно, не так много лидеров. И говоря о достижении адгезии, я не хотел бы сказать - и читатель не поймет - что сегодняшних работников следует слепо обслуживать конкретным людям, но, прежде всего, общим целям. Однако, возможно, нет уверенности в том, что отношения между менеджерами и работниками экономики знаний хорошо отражены в модели лидеров-последователей.

Я считаю, что на самом деле, и хотя есть и другие способы увидеть это, новые работники умственного труда (студенты университетов, или из профессионально-технических училищ, или из других источников) - говорят, что они являются ключевой фигурой в новой экономике - проявляют себя в значительной степени как самостоятельные профессионалы ( Появляется новая система взаимоотношений между компаниями и работниками, и компании, похоже, не следуют ни лидерам (за исключением попустительства или соучастия), ни целям или задачам, которые привлекают их интерес, внимание и психическую энергию. Но после этих первых размышлений я хочу вспомнить, что руководство также было отождествлено с:

• Должность во главе компании, отдела и т. Д..
• Задача первого руководителя, как правило, в процессе изменения.
• Система, метод или стиль управления людьми.
• Роль менеджеров, дополняющих управление.
• Семья межличностных навыков лучших менеджеров.
• Особая способность направлять и заряжать энергией других после достижения общих целей.
• Восторженный, заразительный и интегративный подход после коллективного достижения.

На самом деле, в наше время, вместо того, чтобы говорить о лидерах, этот писатель предпочел бы говорить просто о новых менеджерах и новых рабочих. Но я рассчитываю на то, что новая экономика все еще находится на пути или в процессе, и с этим мы, безусловно, продолжим говорить о лидерах, хотя мы также сделаем это с появившимся профилем - то, что Питер Друкер привлек нас подробно - новые работники знаний:

• Видимая степень личного и профессионального развития.
• Цифровые и информационные навыки.
• Автономность в исполнении и обучение на протяжении всей жизни.
• Творческие способности и инновационный подход.
• Профессионально автоматически и привязанность к качеству.
• Одним словом, ценный актив для компании.

Друкер также подчеркнул, что эти работники, чьи отношения с компанией развиваются, показаны вернее своей профессии, чем своей организации... но я не помню, чтобы читал что-нибудь о его преданности великим лидерам, чья частая жадность, между прочим, осудила известного учителя в одной из его последних книг.

Естественно, когда мы говорим о жадности - или коррупции, нарциссизме, поклонении эго и т. Д. - мы не можем обобщать, и мы должны также различать влиятельных топ-менеджеров, с одной стороны, и менеджеров или менеджеров среднего звена с обновленной ролью и снижением власти, с одной стороны. другой. Но, оставляя в стороне выявленные злоупотребления некоторыми ведущими бизнес-образцами (было бы несправедливо ссылаться только на Уэлча) и сосредоточив внимание на среднем руководстве, мы должны подчеркнуть переход от традиционной иерархической власти в компаниях к более основанной на знаниях. и то, что директивная функция командования и надзора для другой поддержки и обслуживания.

Пока что моя скромная точка зрения на необходимо обновить концепцию лидерства, в намерении вызвать размышления и даже разногласия, потому что все, конечно, сложнее; но теперь я расскажу о своем опыте поиска электронной информации о недавней попытке переопределить лидерство в компании: управление привычками. Я хотел отразить это как поучительный: я думаю, что мы можем извлечь уроки различных видов.

Мой опыт работы с DpH

Только что умер Питер Друкер в ноябре 2005 года, и, желая увидеть, что сейчас говорят о направлении по целям (через 50 лет после того, как известный отец современного менеджмента профилировал эту профессиональную систему управления), я отправился искать в Интернете, где Я обычно делаю счастливые открытия. Вскоре я нашел ремонт системы, и я нашел так называемый “направление по привычкам” (DPH), это казалось Необходимая эволюция управления по целям (DpO) и адрес по значениям (DpV). Я также увидел, что известный испанский провайдер электронного обучения Хосе Игнасио Диес (генеральный директор бывшей Fycsa, теперь интегрирован в “élogos”), предложил DpH в качестве новой модели лидерства, а также предложил его в качестве своего основного продукта на 2006 год.

Мне было интересно, потому что я никогда не связывал DpO, особенно с лидерством, поэтому PwD должен был быть чем-то существенно отличающимся: меньше связанным с управлением, и больше с лидерством. ¿DpH будет правильно направлять людей в компании и, возможно, проповедовать такие ценности, как честность или подчинение сообществу?

И когда возникло направление по ценностям, я был удивлен, что оно хотело связать это направление с целями, и что некоторые люди рассматривали его как замену: я говорю о 90-х. Для меня вице-президент не был плохой идеей, и Я тоже подумала необходимо развивать определенные ценности в компаниях (помимо объявления их на плакатах), но было нереально сравнивать его с доктриной ООП (которая, во всяком случае, на мой взгляд, была фальсифицирована в заявлении). На мой взгляд, необходимо было продолжать профессионально работать для достижения важных целей, которые были тщательно отобраны и сформулированы, и должны были быть компетентными (уже говорили о навыках управления) и действовать, конечно же, в культурной сфере организация (убеждения, ценности, стили ...).

В поисках информации о направлении по привычкам (DpH) я пришел к исследованию Deloitte & Touche, подготовленному Мигелем Анхелем Алькалой, генеральным директором Международной ассоциации исследований управления:

“Задачи DpH две: определить, какие привычки подходят людям, и показать пути их достижения. В этом строгом смысле работа состоит в том, что человек покоряет истину о себе в своих действиях и, в то же время, о полном благе для себя своим поведением: живет правдой о добре, реализованном в каждом действии, и реализация добра, подчиненного истине о своем существе”. На данный момент я продолжал думать, что Друкер был намного яснее, когда писал, и, хотя во втором чтении я думал, что понял кое-что еще, я продолжал искать это..

От Хавьера Фернандеса Агуадо, одного из наших известных экспертов и отца этой новой доктрины, я прочитал: “Цели компании могут быть достигнуты угрозой или привычками. Требовать чрезмерного спроса опасно: в краткосрочной перспективе это, как правило, очень полезно, потому что сотрудники работают больше какое-то время, но когда начальник уходит, рабочие отключаются. Необходимо уметь сочетать адрес по угрозе с адресом по привычкам, который состоит в том, чтобы вызывать наилучшие пожелания и интересы каждого человека в своей работе.«У меня осталась идея, что новый лидер должен вызывать наилучшие пожелания и интересы каждого последователя, но я признаюсь, что мне не понравился тот факт, что рабочие отсоединились, когда начальник ушел: ¿У нас действительно есть это изображение?

Также от Мигеля Анхеля Алькалы я смог прочитать: “С помощью привычек (DpH) устанавливается системное (глобальное) рассмотрение работы и человека, который ее выполняет. DpH вместе с плодами работы, которую различные центральноевропейские авторы называют объективной работой (внешние плоды работы), пытается вместе усовершенствовать субъективную работу: что остается в человеке после выполнения его долга, что с ним происходит в его сходстве. Идентичная объективная работа может включать субъективные работы, даже расходящиеся”. Я думал, что понял слова, хотя предложения меня немного запутали.

Исидро Файне, генеральный директор La Caixa: “От холодного Направления Инструкциями это было передано Асептическому Направлению Целями. Теперь «Направление ценностями» (введено в нашей стране профессорами Доланом и Гарсией) из индийской мысли; и Директорат по привычкам (плод мышления профессора Фернандеса Агуадо), основанный на греческой культуре, проявляется в качестве качественных инструментов для продолжения работы на благо каждого члена организаций, в которых мы работаем. Речь идет не о замене Директората Целями, а о том, чтобы предложить их в форме Задач, и укомплектовать правительство, указав подходящие способы для каждого работника принять эти новые компетенции, что позволит им завершить предложение Пиндар: ты должен быть”. Кажется, что на самом деле речь идет не о замене DpO ...

Я уже думал о покупке книги Фернандеса Агуадо, когда я согласился на презентацию компании провайдера электронного обучения, на которую я ссылался ранее, Fycsa (сейчас “élogos”), подготовленный Сандрой Диас для конференции, состоявшейся в Мадриде (2005 г.). Я не был полностью осведомлен о том, что менеджмент подразумевал под привычками, но мое любопытство было удовлетворено, и я наконец получил доступ к недавней информации, связанной с осуществлением лидерства. Я смог прочитать сразу: “Привычки, склонность повторять поступок, могут стать добродетелями или пороками. Пороки - это привычки, которые не имеют позитивного предназначения для человека, напротив, добродетели имеют целью совершенствование человека и поэтому включают в себя позитивные действия (Аристотель, 2001). Анализируя концепцию с точки зрения добродетели, можно сказать, что они приобрели привычки, которые облегчают выполнение добрых дел”. (Я понимаю, что эта цитата относится к современной версии этики Никомаха, написанной Фернандесом Агуадо, а не к реинкарнации ученика Платона).

Кажется, что среди привычек-добродетелей, которые предлагаются руководителю, есть слаженность, а также уверенность в том, что каждый сотрудник проявит лучшее из себя ... Но вы также переходите к фундаментальным или кардинальным достоинствам, чтобы переименовать три из и постулат перспективы (для благоразумия), справедливости (для справедливости), баланса (для сдержанности) и силы. Кажется, что менеджер-лидер, который делает видимыми его добродетельные привычки, служит примером для своих сотрудников..

Также в презентации Сандры Диас я прочитал: “DpH - это достижение трансляции ценностей компании в повседневных действиях, направленных на преодоление институционализации, которая может возникнуть в процессе созревания компании, и поддержание мотивации на удобных уровнях, которые будут обусловлены способностями отдельных лиц и организаций. изобретать себя, а не подражать поведению”. А также: “Менеджер должен уделить внимание всем аспектам личности в целом. Истинный лидер побеждает волю и эмоции коллаборационистов, не манипулирует ими. Понять ваши пожелания и ваши решения. Работает интеллект, воля и эмоции”. (Последнее вызывает у меня сомнения, когда я помещаю себя в кожу последователя).

Я также видел фигуру, на которой DpO был представлен как шаг вперед по указанию (DpI), которому он заменен, что DpV был представлен как шаг вперед по DpO, и что DpH был представлен как шаг вперед по DpV : необходимое продвижение, чтобы служить учением “образцовые лидеры”. Я не хочу подвергать сомнению обоснованность DpO (хотя необходимо больше заботиться о формулировке целей) и видеть, как он графически превосходит или заменяет согласованность с провозглашенными ценностями или простая проповедь добродетелей-привычек. Но это то, что, как я предположил, DpO кажется мне надежным методом управления людьми для достижения амбициозных, но достижимых целей, тогда как DpV или DpH кажутся мне более связанными с личными действиями, направленными на повышение эффективности, со стилями действий или культура каждой организации (которая логически формулирует свои собственные ценности или достоинства).

Я читаю больше вещей, но я думаю, что я уже воспроизвел достаточно фраз, которые говорят нам о DfH - возможно, не всегда с достаточной ясностью - и я просто хотел бы настаивать на том, что, если я ограничусь собранной электронной информацией, речь идет о добродетельных образцовых лидерах (Я полагаю, что каждая организация будет определять достоинства, как это было сделано с ценностями), которые работают интеллект, воля и эмоции работников, и чье поведение будет служить примером. Это должен быть синтез, слишком простой для меня, потому что Сандра Диас указала на сложный процесс имплантации, который включал:

• Управленческая команда.
• Команда дизайнеров.
• Внутренние репетиторы.
• Внешняя консультативная группа.
• Тренеры.
• Главные герои программы.
• Дискуссионные группы.
• Тренеры и рекомендации.

Таким образом, доктрина Хавьера Фернандеса Агуадо должна быть более широкой, как он сам подтвердил, среди прочего, потому что она касается как технических (жестких), так и поведенческих (мягких) привычек. Тем не менее, это было не совсем то решение, которое я искал для переопределения лидерства, хотя, возможно, это для читателя. Конечно, это, кажется, указывает на улучшение поведения, хотя это, кажется, зависит от привычек и достоинств, которые провозглашены в каждом случае, и от верности им, не впадая в фальсификацию. Видно, что наши привычки поведения были недостаточно хорошими, несмотря на многочисленные семинары по лидерству, которые проводились в компаниях в последние годы; Неудивительно, что некоторые крупные компании рассматривают возможность его повышения, но их вклад в коллективную эффективность и качество жизни в компаниях должен быть обеспечен..

Что я предлагаю

В конце концов, мне пришлось немного критиковать модель, которую я изучал, хотя я знал, что должен пропустить много информации об этом. Вот почему я чувствую себя обязанным предложить вам - возвращаясь к этому - чтобы мы сосредоточили наше внимание на новых работниках знаний. Мы не должны настаивать на неправильной или преувеличенной элитизации лидеров перед последователями. Во имя управленческого таланта, мы дали много вещей многим молодым людям “с потенциалом”, и сегодня мы это хорошо знаем. В экономике знаний, как она консолидируется, что стоит знать; Управление по-прежнему важно, но знания, питаемые обучением и постоянным развитием, жизненно необходимы. Давайте забудем слишком много о менеджерах и маркировке их лидеров, от профессионализма и этики до непрерывного обучения, знаний, инноваций, производительности и конкурентоспособности..

Я говорю, что главное - это знания, потому что сегодня любой умеренно сложный продукт имеет важное сырье: знания. Многие продукты, не относящиеся к самим ПК, полны “интеллект”, электронной техники или мехатроники: автомобили, бытовая техника, телефоны, карты ... Рабочие, насколько они знают, являются активом компании и могут внести свой вклад в непростительные инновации.. Они знают больше, чем их начальство и они осознают важность своих знаний. Рабочим нужны компании, но им также нужны работники умственного труда. Рабочие не просят, чтобы их ласкали, но их нужно уважать. (Все это было сказано Друкером, я думаю, и довольно четко).

Лично, из моей жизни в большой компании, я помню, что больше всего меня беспокоило то, что они просили меня выполнять случайные работы, что они не позволяли мне делать все хорошо (ну, это также беспокоило меня, что меня принимали за дурака, даже если они делали это с определенная причина); Не то, чтобы я был тогда примером работника умственного труда (которого, несомненно, знаний для этого мне не хватало), но я думаю, что это случается с работниками, о которых я говорю: им нравится делать дела хорошо, не имея отдела Качество, в котором они вешают свои медали, и им нравится уважать свои знания и творческий подход, не считая, что лучшие идеи - это идеи босса. Им не нравится, когда какой-либо лидер берет на себя ответственность за их обучение и развитие. Им не нравится, что власть навязывает себя разуму. Боюсь что Им не нравится чувствовать себя во главе с кем-то, кого они не выбрали, хотя они хотят открыть пространство для своих эмоций и своей интуиции, сопровождающей их знания.

Он сказал, что главное - это знание, потому что оно представляет собой способность действовать; Но, помимо способности, мы должны преуспеть, с хорошими результатами: мы должны быть компетентными во всем профиле компетенции (знания, технические навыки, отношения, внутриличностные качества, социальные навыки, поведение ...), которые требуются от нас, и мы имеем вооружиться метакомпетентами, обеспечивающими эффективность: среди них, своего рода протагонизм в нашей профессиональной деятельности, называть себя - помимо инициативы - самоуправление или самоконтроль. Читатель будет думать, и правильно будет, что я уже прохожу (около 3000 слов): я оставляю это тогда. Спасибо за ваше внимание, будь то согласие или несогласие. реальный.

Эта статья носит исключительно информативный характер: в онлайн-психологии у нас нет факультета, чтобы поставить диагноз или рекомендовать лечение. Мы приглашаем вас пойти к психологу для лечения вашего случая в частности.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Переосмысление лидерства в компании, Мы рекомендуем вам войти в нашу категорию Управление и организация бизнеса.