Принцип некомпетентности Петра в теории «бесполезного босса»

Очень часто наемные или низкопрофильные сотрудники задаются вопросом, как тот, кто был прямым партнером и, в конечном итоге, повышен до должности начальника или начальника, в конечном итоге становится таким некомпетентным или неэффективным. Это любопытное, но распространенное явление упоминается как некомпетентность Петра, концепция, которая родилась в Соединенных Штатах в конце 20-го века.

Лоуренс Дж. Питер (1919 - 1990), педагог, профессор и писатель знаменитого Петр, или некомпетентность Петра, основа которого концептуально находится явно в административных иерархиях в мире труда. То есть автор проанализировал меритократические структуры и методы, способствующие продвижению компании или экономической организации.

• Статья по теме: «Психология труда и организаций: профессия с будущим»

В чем заключается принцип некомпетентности Петра?

Как мы уже указывали во введении, принцип Питера (формально называемый бесполезной теорией вождей) подтверждает и осуждает злоупотребления, которые коммерческие компании имеют в своей системе поощрения и продвижения наиболее компетентных сотрудников. Он категорически отвергает эту идею, поскольку, согласно его исследованию, это предполагает неспособность и отсутствие решительных навыков для работника, который занимает должность максимально ответственного.

Пока что все разоблачено звучит знакомо, правда? Существует проблема, которая распространяется на все общества и во всех сферах бизнеса, где бизнес управляется структурой пирамиды, которая в конечном итоге терпит неудачу в его попытке кульминации. Неправильно помещенные квалифицированные рабочие в должности, которые не соответствуют, которые не заканчивают тем, что Вам нравится или которые являются непосредственно слишком трудными.

• Может быть, вы заинтересованы: «Полезные психологические ключи для улучшения бизнес-лидерства»

Почему это явление происходит в компаниях?

По словам Лоуренса, неизбежно, что этот высший момент нашей профессиональной карьеры закончится. Независимо от того, насколько превосходный и привилегированный сотрудник, кепка прибудет, по той или иной причине, но прежде всего потому, что приходит время, когда наши навыки больше не способны развиваться.

Тот же Петр приговорен: «в иерархии, Каждый сотрудник стремится подняться, пока не достигнет уровня некомпетентности.. Крем поднимается, пока не порежется. Это лучший способ отразить принцип бесполезного босса. У всех нас есть ограниченные возможности, выдерживать давление, брать на себя ответственность и обязательства. Часто этот образцовый сотрудник переполняется, когда он меняет сферу своей деятельности.

Другой очень очевидной причиной является простой страх отклонения изменений. В этих случаях, когда работник отказывается признать, что он не создан для этой должности и принимает предложение своего начальства, чтобы не разочаровывать их - все это противоречит, да - или не упустить возможность, которая, априори, займет много времени получить.

Синдром Питера в настоящее время применим??

Мы не можем игнорировать очевидное или отрицать большее. Согласно исследованию, проведенному Бизнес-школой EAE, существует ряд проблемных случаев, которые происходят во многих престижных компаниях, особенно в транснациональных корпорациях, где плохое решение менеджера или руководителя может привести к большим экономическим потерям.

Тем не менее, похоже, что эта тенденция меняется, особенно благодаря включению нового отдела, который становится все более важным в компании, отдел кадров (HR). Сегодня мнение экспертов и экономистов-теоретиков практически единодушно в том, чтобы включить этот отдел в свои ряды для обеспечения долгосрочного успеха..

• Статья по теме: «Подбор персонала: 10 ключей для выбора лучшего сотрудника»

Как избежать трудовой некомпетентности?

Возможно, сорок лет назад теория некомпетентности Петра имела небольшой отклик на академическом или научном уровне, но ничто не является чем-то большим, чем реальность. Как обычно случается в любой опровержимой теории, эта в частности была несколько устаревшей. Для начала, Лоуренс забыл основную предпосылку в жизни, как лично, так и профессионально, и это то, что всему в этой жизни можно научиться, по крайней мере, в теории.

Возвращаясь к предыдущему пункту, компании вкладывают огромные усилия, включая команду человеческих ресурсов, которые избегают включения в рабочую силу маленьких компетентных людей. Задача, которая ранее выпала на долю босса или менеджера, которая на общем уровне вряд ли может извлечь из психологии человека информацию о том, занят ли он, действительно ли он мотивирован или желает продвинуться в компании.

Сказав это, руководители отдела кадров. может и должен уменьшить симптом, описанный по принципу Питера, даже прибегая к деградации продвинутого работника до его первоначального положения (факт, что перед практически химерой) без санкций или увольнений, что значительно облегчило динамику внутреннего продвижения по службе.

Чтобы закрепить успех в продвижении, фирмы включают в обучение очень соблазнительные пакеты, мотивируют сотрудников более непосредственным участием в важных решениях внутри компании, вознаграждают приверженность языковыми или интересными курсами каждого сотрудника и, кроме того, убедитесь, что иерархия горизонтальная, а не вертикальная.