Теория двойственного фактора Фредерика Герцберга

Поскольку компании состоят из отдельных лиц, необходимо наличие Психологии труда и организаций, которые отвечают за изучение их функционирования в организациях..

В рамках этой психологии организаций выделялся психолог Фредерик Херцберг, который интересовался изучением удовлетворенности работой и создал известную теорию двойственного фактора Герцберга.

• Статья по теме: «10 идей для восстановления мотивации на работе»

Кем был Фредерик Херцберг?

Фредерик Херцберг (1923-2000) был американским психологом, который стал один из самых авторитетных людей в области управления бизнесом и администрирования. Благодаря своей теории двойного фактора и внедрению обогащения работы она получила большое признание в области психологии труда и организаций, области, в которой всегда приветствуются предложения, которые ведут к более эффективному управлению капиталом. человек, а также благополучие в компании.

Что такое теория двойственного фактора Герцберга??

Также известный как теория мотивации и гигиены Герцберга, он выдвигает гипотезу о факторах, которые вызывают удовлетворение или неудовлетворенность работника, и о том, как он покрывает их трудовые потребности..

Основа теории состоит в том, что элементы, которые вызывают удовлетворение работой или неудовлетворенность у работника, являются абсолютно разными по природе. Кроме того, теория основана на идее, что у человека есть два типа потребностей: необходимость избегать боли или событий, которые вызывают дискомфорт, и, с другой стороны, потребность или желание прогрессировать и взрослеть эмоционально как интеллектуал.

Когда эта система потребностей применяется на рабочем месте, им нужны разные стимулы, отсюда и двойственность. Эта двойственность состоит из двух типов факторов, которые действуют в мотивации труда: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Оба объясняют большую часть динамики работы, которая происходит в организациях.

• Может быть, вам интересно: «Пирамида Маслоу: иерархия потребностей человека»

Два фактора Герцберга

Как упоминалось выше, теория, предложенная Герцбергом, состоит из двух факторов, которые модулируют мотивацию работника..

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы включают в себя факторы, присущие работнику, и в основном связаны с неудовлетворенностью работой.

Гигиенические факторы находятся в окружающей среде работника и включают в себя условия, определяющие работу, выполняемую этим работником.. Говорят, что эти факторы являются внешними потому что они зависят от решений компании и способа управления ими.

По словам Герцберга, на протяжении всей истории люди, отвечающие за руководство и управление компаниями, принимали во внимание только гигиенические факторы как средство мотивации или наказания работника. Компании и отрасли использовали призы и стимулы к заработной плате, гибкую политику компании и внешние вознаграждения с конечной целью заставить работников производить больше..

Факторы, которые Герцберг классифицировал как гигиену:

• Заработная плата и другие экономические стимулы или материалы
• Политика компании и организации
• Родственные связи со сверстниками
• Физический контекст, в котором работник выполняет свои задачи
• Наблюдение и надзор за работником
• Статус или положение, которое работник занимает в компании
• Стабильность рабочего места

Тем не менее, исследование, проведенное Герцбергом, пришло к выводу, что эти факторы были полезны только для уменьшения или предотвращения недовольства среди работников, но не вызывать искреннего удовлетворения своей работой. Кроме того, когда работник посчитал, что эти факторы не были превосходными или недостаточно подходящими, они очень быстро вызвали недовольство.

• Статья по теме: «Виды мотивации: 8 мотивационных источников»

Факторы мотивации

В отличие от гигиенических факторов, мотивирующие факторы присущи работникам, так как они напрямую связаны с Удовлетворенность как положением, так и характером или типом задач что человек выполняет в компании.

Эти мотивационные факторы относятся к сфере деятельности отдельного человека и включают в себя чувства или восприятие работника относительно своего роста и развития в компании, а также профессиональное признание, стремление к самореализации и потребность в обязанностях, и т.д..

В течение долгого времени, рабочие места были созданы с намерение покрыть эффективность и экономические потребности компании, устранение любой возможности мотивировать работника к росту или развитию своей творческой активности, вызывая чувство безразличия и нежелания.

Эти внутренние мотивационные факторы:

• Факультет стимулирующей работы
• Чувство самореализации
• достижения
• Признание начальством
• Возможность повышенной ответственности

выводы

Выявив все эти факторы, Герцберг сделал ряд выводов, дополняющих его теорию:

• Плохая обстановка вызывает немедленное недовольство в рабочих, но здоровая рабочая среда не гарантирует удовлетворение этих.
• Избежать недовольства работой так же важно, как способствовать удовлетворенности работой.
• Гигиенические факторы и факторы мотивации активируются и деактивируются независимо друг от друга, так как могут дать одному и тому же человеку характеристики обоих факторов.
• Гигиенические факторы имеют одинаковое значение.
• Улучшение и развитие гигиенических факторов положительные эффекты в краткосрочной перспективе.
• Гигиенические факторы носят временный и циклический характер. Таким образом, работник обновляет эти потребности с течением времени.

Обогащение заданий по мнению этого психолога

Как упоминалось в начале статьи, Фредерик Херцберг также приобрел свою популярность в психологии труда благодаря введению обогащения задач. Собственный Герцберг разработал серию советов, чтобы повысить удовлетворенность работников.

Эти советы:

• Отменить или устранить определенные средства контроля при сохранении ответственности работника о своем собственном задании.
• Увеличьте количество обязанностей, которые ложатся на каждого работника.
• Снижение авторитета со стороны компании и большая свобода для работников.
• Отзывы о результатах и ​​целях каждого работника.
• Назначение и распределение новых и различных задач, увеличивая степень сложности этих.
• Назначение задач, которые позволяют работнику продемонстрировать свои навыки и прогрессировать профессионально.