X теория и теория МакГрегора Y

Хотя, когда мы думаем о психологии, мы обычно представляем изучение психики и поведения человека в клиническом контексте, правда заключается в том, что эта дисциплина работает с другими множественными областями; это не ограничено только санитарным аспектом. Разум является объектом изучения, который остается активным в любое время, в любой ситуации и в любом контексте. Одна из областей, в которых также проводились многочисленные исследования в области профессиональной психологии, из которых психология труда и организаций отвечает. В этой области были проанализированы такие элементы, как лидерство, авторитет, мониторинг стандартов и производительность труда сотрудников..

Есть много теорий, которые возникли на протяжении всей истории, и авторы, которые работали в этой области, включая Дугласа Мюррея Макгрегора, который разработал две противоположные теории, в которых объясняется как способ осуществления традиционного лидерства, так и другой, более гуманистический. за что автор выступает: речь идет о теории X и теории Макгрегора Y. Посмотрим что они.

• Может быть, вам интересно: «Виды мотивации: 8 мотивационных источников»

X и Y теории МакГрегора

Начиная с промышленной революции и появления первых заводов, необходимо было управлять тем, как рабочие выполняли свою работу. Известно большое количество трудовой эксплуатации, существовавшей в то время и продолжавшейся на протяжении веков, с исчерпывающим контролем того, что делал каждый работник, и предоставлением нескольких свобод, помимо того, что оно ограничивалось реализацией одной или нескольких задач. указывается руководством (обращаясь как к тому, что должно быть сделано и как).

Известны также многочисленные восстания, направленные на улучшение условий труда рабочих, что в конечном итоге привело бы к созданию профсоюзов.. Производительность и производительность сотрудников всегда были чем-то, что нужно учитывать для менеджеров, использующих различные стратегии и являющихся большинством, использование контроля, санкций и принуждения для повышения производительности и денег в качестве вознаграждения. Но за исключением тех людей, чьи основные потребности не были удовлетворены, производительность не улучшалась чрезмерно.

Появление психологии как науки позволило проанализировать этот тип ситуаций, и были разработаны различные теории. В то время как первые теории рассматривали необходимость осуществлять больший контроль и считали работника в основном ленивым, позднее возникли другие течения, противоречащие этому убеждению..

Одним из таких авторов, в данном случае двадцатого века, был Дуглас Макгрегор. Этот автор основан на теории мотивации Маслоу и его иерархии потребностей человека предположить, что отсутствие мотивации и производительности труда связано с тем, что после удовлетворения основных потребностей стимулы, необходимые для их удовлетворения, перестают быть мотивирующими. Создаются новые потребности, такие как уважение и самореализация, которые большинство компаний того времени не заинтересованы в удовлетворении. По этой причине он предлагает новый способ ведения бизнеса в условиях ограничений традиционного: теория Y, которая отличается от традиционной модели или теории X, обе модели являются взаимоисключающими.

• Статья по теме: «Пирамида Маслоу: иерархия потребностей человека»

Теория Х

Так называемая теория X является разработкой МакГрегора, из которой пытается объяснить способ понимания компании и работника, который до сих пор составлял большинство.

Эта традиционная точка зрения рассматривает работника как пассивную сущность, которую нужно принуждать к работе, ленивый человек, который стремится работать как можно меньше, и единственной мотивацией которого является получение денег. Он считается плохо информированным, неспособным управлять изменениями и конфликтами и непривычным. Без исчерпывающего контроля они не могли бы выполнять свои задачи.

В соответствии с этим, руководство должно демонстрировать лидерские качества и осуществлять постоянный контроль над сотрудниками, чтобы избежать их пассивности. Поведение работников будет контролироваться и все обязанности будут приняты, предоставляя им ограниченные задачи.

Поэтому лидерство осуществляется авторитарным образом и показывает, что каждый должен делать и как. Правила строгие и строгие, применяются меры принуждения и карательные меры для поддержания работника на работе. Деньги и вознаграждение используются в качестве основного элемента мотивации.

• Может быть, вы заинтересованы: «10 различий между боссом и лидером»

Теория Y

В теории X МакГрегор объясняет традиционный способ понимания работы, которая проводилась со времен промышленной революции. Однако он считает, что необходимо было начать с другой теории, в которой было другое видение работника и его роли в компании. Результатом этого стала теория Y.

Эта теория указывает, что администрация должна нести ответственность за организацию компании и ее ресурсов для достижения ее целей, но это сотрудники не пассивный элемент, а активный, если их не подталкивают. Это указывает на ценность и важность мотивации и трудностей, ценность, которая обычно не используется и мешает работникам развиваться до достижения своего максимального потенциала. Также не наблюдается, что у каждого человека есть свои собственные цели, которые часто не отражаются с целями компании..

В этом смысле именно управление компанией должно быть организовано таким образом, чтобы работа способствовала этому развитию и позволяла работнику выполнять не только некоторые задачи, с которыми он не чувствует себя связанными, но и в процессе достижения целей Компания также может достичь своих целей. Также ценится, что приверженность больше, когда есть признание их достижений, и что применение возможностей работников может генерировать решения непредвиденных организационных проблем или для которых адрес не имеет действительного решения.

Эта теория, которую автор защищал от традиционного или X, основана в первую очередь на идее поощрения самоуправления и поддержки самоконтроля и автономии работника, вместо того, чтобы рассматривать ее как еще один механизм. Предлагается обогатить работу, сделав работника ответственным за разные задачи и поощрять их проявлять активность и участие, принимать собственные решения и чувствовать приверженность своей работе. Формируйте, дайте информацию, договаривайтесь о целях и обязанностях и создавайте атмосферу доверия, которые имеют основополагающее значение для успешного ведения бизнеса.

Следовательно, речь идет о том, чтобы проявлять лидерство, обеспечивающее участие и доверие, в котором ценится работа работника, в котором работа и личная ответственность расширяются и обогащаются (например, путем делегирования обязанностей) и которая фокусируется на достижении целей, а не власти и личная сила.

• Может быть, вам интересно: «Burnout (Burning Syndrome): как его обнаружить и принять меры»

Трудности реализации теории Y

Сам автор, хотя и выдвигает теорию Y как желательную и достижимую для достижения цели, признает существование препятствий и трудность генерации изменений в эпоху, когда деятельность большинства компаний регулировалась классической теорией. Например, есть тот факт, что Менеджеры должны изменить свое мышление и реорганизовать как свою организационную структуру, так и свою деятельность., вещь, которой они будут противостоять.

Кроме того, это также указывает на то, что работнику может быть трудно осуществить это изменение, поскольку во многих случаях он привык к тому, что ему говорят, и ему требуется конкретный способ действовать и контролироваться, а также иметь только свои потребности. Удовлетворение от работы. Потенциал работников был ограничен ожиданием руководства, что они являются пассивными субъектами кого надо заставлять работать, сильно теряя мотивацию к работе.

Что говорит организационная психология сегодня?

С течением времени, изменилась парадигма работы, и работник больше не рассматривался как просто пассивный элемент в большом количестве областей. Сегодня мы видим, как подавляющее большинство компаний пытаются повысить автономию, и что проактивность стала одной из самых востребованных ценностей на рабочем месте..

Однако другие более поздние авторы указали, что модель Y не всегда дает хорошие результаты: Наиболее оптимальный тип операции будет зависеть от типа выполняемой задачи. Были предложены другие модели, которые пытаются интегрировать аспекты традиционной (X) и гуманистической (Y) точек зрения в так называемые теории равновесия..

Библиографические ссылки:

• МакГрегор, Д.М. (1960). Человеческая сторона предпринимательства. В ярости Д.Л. (1986). Государственное управление, политика и люди: избранные материалы для руководителей, сотрудников и граждан, Нью-Йорк: издательская группа Longman; 134-144.
• Lussier, R.N. & Achua, C.F. (2008). Лидерство. Мексика: Cengage Learning.