Конфликтный процесс и его фазы

Конфликт является частой и привычной реальностью в организациях. Традиционный подход начался с предполагаемого негативного характера конфликта, сделав его синонимом насилия, разрушений и иррациональности и пытаясь избежать его любой ценой. Нынешняя позиция защищает, что конфликт не обязательно плохой и может иметь конструктивные последствия наряду с другими негативными. Это также неизбежно, поэтому организации должны стремиться максимизировать свои положительные эффекты и минимизировать их отрицательные последствия. Разграничение понятия и определения Существует три подхода к теме конфликта: Psicológica, на уровне мотивации и индивидуальных реакций. Это имеет важную традицию: психоанализ, теория поля, когнитивный диссонанс, теория ролей. социологический, на уровне противоречивых социальных структур и образований. Наряду с классическими позициями, такими как функционалистские или марксистские теории, возникла социология конфликта..

1. Конфликтный процесс и его фазы
2. Конфликт в организации
3. Функции и дисфункции конфликта в организации

Конфликтный процесс и его фазы

Основными элементами эпизода конфликта являются следующие:

1. Фоновые условия.
2. Опыт разочарования.
3. Концептуализация конфликтной ситуации и существующих альтернатив.
4. Поведенческое взаимодействие с другой стороной.
5. Установление результатов.

Фоновые условия

Индивидуальные и структурные условия, которые, как правило, создают конфликтные ситуации в организациях, встречаются относительно часто. Среди структурных аспектов:

• Дифференциация по группам и отделам,
• ограничение ресурсов,
• уровень взаимозависимости.

Эти аспекты могут заставить участников воспринимать несовместимость между целями различных групп и ситуациями вмешательства (аспекты, вызывающие конфликт). Другие структурные аспекты, такие как размер, степень рутины, специализация, системы вознаграждений ... Особого упоминания заслуживают структурные основы, коммуникационные процессы (помехи, шумы, искажения, ...)

Личные переменные также влияют, такие как личные системы ценностей и личностные характеристики. Опыт блокирования и попыток разочарования. Конфликт возникает, когда одна сторона чувствует, что другая блокирует или пытается заблокировать достижение ее целей, потребностей или ожиданий. Чувство разочарования развивается с импульсами агрессии против другой стороны.

На этом этапе есть два аспекта: когнитивный процесс восприятия и осознания ситуации, аффективное и эмоциональное состояние напряжения, беспокойство и разочарование. Если в каждой части присутствует более одного человека, эти процессы завершаются другим сообщением о восприятие конфликтной ситуации и чувств. Концептуализация конфликтной ситуации и существующих альтернатив

Эта фаза подразумевает:

Определение ситуации, конфликта с точки зрения интересов обеих сторон. Это подразумевает оценку основных интересов каждой из сторон, на которые влияют: степень эгоцентричности, большая или меньшая способность обнаруживать основные интересы и размер ситуации-проблемы.

Рассмотрение альтернатив, и его последствия. Мы должны помнить, что в человеческом субъекте есть ограничения, наделенные ограниченной рациональностью, поэтому возможные альтернативы и их последствия почти никогда не являются исчерпывающими. Они определяют видение каждой части конфликта. Учитывая удовлетворение интересов обеих сторон, возможны четыре альтернативы: несовместимость; один или другой может удовлетворить их интересы, но не оба. Ситуация с нулевой суммой; обе стороны могут удовлетворить часть своих целей, но то, что одна сторона выигрывает, другая теряет. Неопределенное решение; результат будет зависеть от вашего взаимодействия с другой стороной.

Он может стать интегратором, если сотрудничество возможно и поиск альтернатив, которые не приносят в жертву интересы кого-либо из них. Неразрешимая ситуация, или потому что она поставлена ​​неправильно, или потому что обе стороны остаются в непримиримой позиции. Поведенческое взаимодействие с другой стороной и, при необходимости, с посредниками. Модель процесса, разработанная Томасом, уделяет пристальное внимание поведенческим аспектам конфликта..

Скрытый конфликт становится явным конфликтом, приводящим к обмену поведением между различными сторонами. Эти поведения могут быть разделены на три категории: ориентация поведения, могут быть установлены из двух характеристик этих поведений: степень их уверенности в себе и сотрудничества.

стратегические цели, Они характеризуются в соответствии с двумя измерениями: интегративный, что ищет удовлетворительные решения для обеих сторон. дистрибутивный; пытается определить максимально возможное удовлетворение даже за счет интересов другой стороны тактика, Есть два типа: конкурентоспособный, тактика ведения переговоров. Colaborativas, Они являются решением проблем. Поведение конфликта является интерактивным, то есть поведение одной стороны может быть изменено в ее ориентации, стратегии или тактике поведением другой. Последовательность взаимодействий следует двум направлениям в противоположном направлении:

• эскалация или прогрессивное нарастание конфликта из-за поведения каждой из сторон.
• дез-эскалация это производит противоположный эффект. Результаты и последствия конфликта Эффекты не одинаковы для всех участвующих сторон и могут возникнуть в краткосрочной и долгосрочной перспективе..

Если основные моменты не будут решены, потенциал для будущего и, возможно, больше конфликтных сил является частью его продолжения. Также разрешение конфликта может способствовать расширению сотрудничества между сторонами..

Конфликт в организации

С этой точки зрения конфликт имеет некоторые социальные истоки и выполняет социальные функции, которые стали рассматриваться как двигатель социальных изменений и обновления самого общества.. Psicosocial, взаимодействие переменных личности и социальной системы. Это конфликт, управляемый и применяемый отдельными людьми на практике, но также и межличностное явление в социальной системе, в котором индивиды могут выглядеть сгруппированными по-разному, так что его нельзя обобщить, просто добавив отдельные психологические процессы. , Определение понятия "конфликт".

Определения конфликта многочисленны и разнообразны. Некоторые рассматривают это как изменение нормативного поведения, другие - как посягательство на стабильность. Обзор, проведенный Финком, представляет ряд аспектов, присутствующих в большей части определений: быть воспринятым сторонами. предполагаемый оппозиция между этими частями. Эта оппозиция состоит из блокада одна сторона над другой мешает ему достичь своих целей. Это вызвано предыдущей ситуацией (существование ограниченные ресурсы).

Среди различий Финк указывает, что одно определение зафиксировано в намерении, в то время как другие рассматривают только манифестное поведение. Первым определением конфликта было бы: «процесс, в котором A предпринимает активные усилия для противодействия усилиям B посредством какого-либо типа блокады, и результатом которого будет помешать достижению его целей или достижению его интересов путем часть Б ". В другом обзоре подчеркивалось расхождение определений в соответствии с основными явлениями, и они были разделены на четыре группы:

• Определения, которые ссылаются на фоновые условия.
• Определения, которые настаивали на аффективных состояниях сторон.
• Определения сосредоточены на рассмотрении когнитивных состояний.
• Поведенческие, вербальные или невербальные определения, которые варьируются от пассивного сопротивления до активной агрессии.

В соответствии с этим Томас определил конфликт как: «процесс, который включает в себя восприятие, эмоции, поведение и результаты участвующих сторон, который начинается, когда одна сторона осознает, что другая может расстроить что-то относящееся к ней»

Функции и дисфункции конфликта в организации

Негативная концепция конфликта была в значительной степени преодолена. Многие авторы указывают на существование функциональных последствий конфликта наряду с другими дисфункциональными и зависят от принятых критериев и рассматриваемой перспективы. Среди функциональных аспектов мы можем выделить:

1. Повысить мотивацию и энергию в исполнении каждой из сторон.
2. Увеличить инновации.
3. Повышение внутренней сплоченности и унификация групповых целей и критериев. Направить внимание менеджеров на изменения.

Это позволяет находить новые и лучшие способы и стратегии. Изменения в руководстве или введение механизмов восстановления баланса сил. Изменения в распределении наград или ресурсов, адаптирующие их к текущей реальности. Найдите наиболее подходящее средство для решения проблемы. Устранить диссоциированные элементы и восстановить гармонию.

Увеличьте уровень активации, который мотивирует поведение. Развитие собственных способностей Уточните и разработайте свою собственную позицию, чтобы сделать ее более оправданной и убедительной. Аспекты дисфункционального характера:

• Высокая личная стоимость и вызывает напряжение и стресс, а также разочарование и враждебность.
• Неправильное расположение и распределение ресурсов.
• Субоптимизация работы организационной системы и расход энергии могут быть в состоянии сместить цели организации.
• Искажение целей.

Уменьшите производительность, вводя задержки в коммуникации, уменьшая совместную работу и сплоченность и создавая блоки деятельности. Эти отношения ставят две проблемы: установление критериев. Условия, в которых данный конфликт имеет скорее конструктивные, чем разрушительные последствия. Роббинс предлагает общие гипотезы: экстремальные уровни конфликта редко бывают функциональными. Фактором, влияющим на уровень функциональности, является тип задачи, выполняемой группой, в которой он появляется. Чем больше инноваций требует задача, тем больше вероятность того, что возникновение конфликта будет функциональным.

Эта статья носит исключительно информативный характер: в онлайн-психологии у нас нет факультета, чтобы поставить диагноз или рекомендовать лечение. Мы приглашаем вас пойти к психологу для лечения вашего случая в частности.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Конфликтный процесс и его фазы, Мы рекомендуем вам войти в нашу категорию социальной психологии и организаций.