Подбор кадрового опыта в организации

Целью данной работы является разработка системы подбора кадров для кассовой позиции киосков и точек продаж сети супермаркетов.Пример для работы был составлен из: восемнадцати продавцов-кассиров; Три менеджера были выбраны из числа лиц, непосредственно связанных с этой работой через командование, и семь человек с опытом работы более одного года на должности продавца, которые выполняли другие действия в организации на момент проведения расследования. При анализе позиции были использованы методики: наблюдение, собеседование и анкетирование. Полученные данные были проанализированы качественно и количественно с помощью статистического пакета SPSS / WIN, в частности, методов частотного анализа. Полученные результаты позволили нам разработать систему подбора кадров для исследуемой должности..

В этой статье PsychologyOnline мы поговорим о Подбор человеческих ресурсов: опыт работы в организации.

1. развитие
2. процесс
3. результаты
4. требования
5. выводы

развитие

Управление человеческими ресурсами имеет жизненно важное значение в достижении целей организации. Одна из его задач состоит в том, чтобы обеспечить человеческие способности, требуемые организацией, и развить навыки и способности человека, чтобы сделать его более удовлетворительным для себя и общества, в котором он работает. Элементы, которые могут быть в значительной степени гарантированы при разработке системы отбора персонала, которая воспитывает организацию человеческого материала, который ему необходим, обеспечивая в то же время возможности развития и личного удовлетворения ему. Эффективный процесс отбора, который Позволить охватить рабочие места, так что организация может работать грамотно как в настоящем, так и в будущем, может быть ключом к соблюдению миссии организации.

Ввиду важности выбора людских ресурсов для организационного развития настоящее исследование будет охватывать с психологической точки зрения вопросы, связанные с подбор человеческих ресурсов, за работу кассира-продавца в точках продаж и киосках сети супермаркетов. С целью проведения анализа рабочей станции кассира-продавца в точках продаж и киосков, взятых в образце, и на основе их анализа формируют профиль указанной рабочей позиции; и из этого профиля разработайте систему подбора кадров, которая включает в себя разработку эффективных методов набора персонала и группу экзаменов (собеседования, психологические тесты и медицинское обследование), чтобы подать заявку на кандидатов на должности продавец кассира изученных точек продаж и киосков сети супермаркетов.

Чтобы справиться со своей деятельностью, организации делятся на отделы, отделы, сектора и сессии; однако тщательное изучение показывает, что это не реальные компоненты системы. Рассматривать организацию как систему означает больше заботиться о целях, задачах, задачах или видах деятельности, а не просто о внутреннем разделении труда..

Концепция организации как системы начинается с признания того, что каждая система состоит из взаимосвязанных частей сложной формы, находящихся в постоянной эволюции под действием внешней вселенной.

Подход организации с системной точки зрения приводит к выявлению пять основных ресурсов (Chiavenatto, 1992):

• Материальные производственные ресурсы: соответствует зданиям, фабрикам, машинам, оборудованию, материалам, оборудованию, сырью, а также производственному процессу и технологии.
• Финансовые ресурсы состоит из капитала, биллинга, инвестиций. Кредиты, финансирование и кредит. А также учетные и бюджетные аспекты, казначейские и банковские оценки.
• Маркетинговые ресурсы: назначенные, иногда коммерческие ресурсы, включают в себя более широкое рассмотрение продаж, продвижения, рекламы, распространения, технической помощи, рыночных отношений и маркетинговых исследований.
• Административный ресурс которые объединяют различные части и элементы организации друг с другом, а также интегрируют их в свою среду, включают в себя все подсистемы принятия решений и управления организацией.
• Человеческие ресурсы (RH), которая включает всех членов организации, на всех ее уровнях и подсистемах.

Что отличает организацию, которая преуспевает от другой, у которой ее нет, это, прежде всего, люди, ее энтузиазм, ваше творчество; все остальное можно купить узнать или скопировать.

Судьба организации в значительной степени зависит от ее HR, если ее члены способны, они могут успешно противостоять конкуренции и максимально использовать технические и материальные ресурсы, которые действительны для любого типа организации, тогда он может достичь своих целей.

Присутствует во всех подсистемах организации HR, являются важным элементом в этом, Человеческий фактор не учитывался одинаково на протяжении всего этого столетия, поэтому теоретики и практики, которые имели дело с ним, не оценили его одинаково. В настоящее время, когда концепция человеческого фактора как фактора производства кажется далекой, сводя к минимуму его стоимость, мы стараемся рассматривать его как «моторный» ресурс, который позволяет повысить конкурентоспособность компании, добиться синергии между экономическим и социальным. Короче говоря, как «человеческий капитал», в который каждый день вкладывается все больше.

Развитие и эволюция человеческих ресурсов в организации подходили с разных подходов. Как только его трансценденция принята, управление персоналом становится жизненно важным, поэтому его изучение необходимо. Управление персоналом - это действие или эффект от администрирования или управления персоналом; Он отвечает за достижение видения посредством стратегического управления персоналом в своей области. Направление - это процесс воздействия на людей, чтобы они стремились достичь организационных целей. Управление является важным видом деятельности, который обеспечивает координацию отдельных усилий для достижения групповых целей (Koontz, 1990).

Поэтому управление РЗ формирует систему различных видов деятельности или взаимосвязанных подсистем, тесно связанных между собой, аспект, который делает любое изменение, которое происходит в одном, вызывает влияние на других, те, которые вызывают новые влияния в других и так далее.. Это также открытая система, поскольку они подвержены влиянию и зависят в значительной степени от окружающей среды, а следовательно, от их непредвиденного или ситуативного характера, то есть они зависят от организационной ситуации: окружающей среды, технологии, используемой в организации текущей политики и руководящих принципов, административной философии преобладающее представление о существующей в организации концепции о человеке и его природе и особенно о количестве и качестве имеющейся РЗ.

В подсистемах управления РЗ выделяются описанные Chiavenatto (1992):

• Подсистемы RH кормление: который включает в себя исследования рынка, труда, найма и отбора.
• Подсистема RH приложение; который включает в себя анализ и описание позиций, интеграцию или индукцию, оценку достоинств или производительности движения персонала (как в вертикальном, так и в горизонтальном или диагональном направлении).
• Подсистема Техническое обслуживание. Планы вознаграждения (администрирования заработной платы) для социальных пособий, гигиены и безопасности на рабочем месте, кадровый учет и контроль.
• Подсистема развитие HR; который включает планы обучения и личного развития.
• Подсистема Контроль относительной влажности; который включает в себя банк данных, кадровые информационные системы и аудит.

Иногда действия по управлению персоналом группируются под общим названием интеграции, как функция, более важная, чем администрация..

правильная интеграция облегчает задачу управления и контроля (Koontz 1990). Административная функция интеграции определяется как задача заполнения должностей организационной структуры после определения потребностей рабочей силы, ее инвентаризации, подбора, отбора, определения местоположения, продвижения по службе, оценки, вознаграждения и обучать персонал. Ясно, что интеграция должна быть тесно связана с организацией, то есть с созданием преднамеренной структуры ролей и должностей (Estrada, González 1997).

Мы должны добавить, что, говоря об интеграции, необходимо учитывать также несколько динамических факторов, среди которых можно указать возраст людей, занимающих различные должности, увеличение или уменьшение количества должностей и скорость, с которой сотрудники покидают офис. компания, когда они выходят на пенсию или по другим причинам, а также внешние факторы, которые влияют на нее, такие как уровень образования, преобладающая деятельность в обществе (например, отношение к работе), многочисленные законы и положения, которые непосредственно влияют на для компании, экономические условия и наличие и спрос на персонал.

Подсистема подачи относительной влажности заключается в том, что он позволяет проводить исследования и анализ рынка людских ресурсов (он определяет источники и методы набора персонала), облегчает критерии отбора и руководящие принципы качества и степень децентрализации решений по отбору персонала, а также обеспечивает должностные лица - ориентация на идеальную интеграцию кандидатов в организацию и группу, обучение и повышение квалификации для хорошего выполнения ими своих функций и развития карьеры, а также возможности технического, культурного, социального, функционального и экономического совершенствования..

Привлекать наилучший человеческий потенциал, доступный в данной местности, выбирать надлежащим образом, принимая во внимание не только адаптацию к непосредственным функциям, но также, принимая во внимание особенности использования человеком процесса в различных областях организации, и составьте планы и механизм (централизованный и децентрализованный) интеграции новых участников организации, являются фундаментальными функциями подсистемы питания РЗ.

Отбор кандидатов - сложная задача, и ее правильное выполнение зависит от выбора правильного кандидата..

При посадке формирование процесса отбора Среди авторов есть несколько критериев, утверждающих, что зависимость процессов найма и отбора имеет большое значение, поскольку выбор подходящего человека на конкретную должность является гарантией правильного выполнения порученных ему задач. Процесс начинается тогда, когда где-то в организационной структуре появляется запрос о найме кого-либо для заполнения вакансии или вновь созданной должности, включает ряд конкретных шагов для объективного определения того, какие кандидаты имеют наибольший потенциал для исполнение должности и возможностей будущего развития как личного, так и организационного, с целью их найма.

Анализ спроса включает проверку характеристик должности, подлежащей заполнению, типа контракта, который должен быть выполнен (если он временный, с вознаграждением, обучением и т. д.), определение должности и возможные варианты найма.

Он предусматривает процессы набора и отбора, набор начинается, когда поиск кандидатов начинается, и заканчивается, когда принимаются заявления о приеме на работу; отбор, когда человек подает заявку на работу, и заканчивается, когда принимается решение о найме одного из претендентов. (Вертер и Дэвис, 1992)

Можно сделать вывод, что процесс подбора персонала - это технический процесс, с помощью которого организация ищет, оценивает и выбирает нужных им людей. Это включает в себя все, от набора до найма. Он состоит из набора методов и этапов, которые позволяют нам выбирать среди набираемых кандидатов наиболее подходящих для существующих должностей в организации с целью поддержания или повышения эффективности и личной эффективности..

Это исследование взято за отправную точку для разработки системы отбора персонала, анализа работы и определения их профиля. Анализ основан на определении требований, которые для выполнения трудового задания предъявляет работник, и при изучении внешних условий труда. Профиль создается на основе результатов, полученных в результате анализа, и составляет основу для разработки методологии, которая будет использоваться на последующих этапах системы отбора людских ресурсов..

процесс

образец

Выборка, использованная для анализа должности, была сформирована следующим образом: 18 продавцов-кассиров; Три менеджера были выбраны из числа лиц, непосредственно связанных с этой работой через командование, и семь человек с опытом работы более одного года на должности продавца, которые выполняли другие действия в организации на момент проведения расследования..

методы

Структурированное интервью Он состоит из одиннадцати вопросов с целью получения информации о названии должности, ее целях в организации, выполняемых в ней функциях, ее иерархии и контактах с остальным персоналом организации, заработной плате, получаемой работниками. работники на этой должности, а также физические характеристики и психологические качества, которыми должны обладать их работники.

Наблюдение за рабочим местом с целью изучения внешних условий труда (освещение, вентиляция, шум, температура и адаптация режима труда) и записи наиболее частых действий и операций, выполняемых продавцом в ходе выполнения своей работы. В руководстве по наблюдению, разработанном для этой цели, частота действий оценивается в пяти категориях: «высокая частота», «частый», «иногда», «редкий» и «никогда».

вопросник с целью определения требований, предъявляемых к должности, он состоит из 34 вопросов (каждый из которых имеет три варианта ответа «необходимо», «мало нужно» и «ненужно») для выбора в зависимости от степени важности, которую он придает каждой характеристике. или качество для надлежащего выполнения в оцениваемой должности), чтобы знать степень потребности в надлежащем выполнении рабочих факторов, таких как: способность вычислять, общаться, состояние здоровья и получателей, объем памяти и внимание и эмоциональная стабильность.

Данные, полученные с использованием различных использованных методов, были проанализированы качественно и количественно с использованием статистический пакет SPSS / WIN, в частности, методы частотного анализа.

результаты

Полученные данные позволяют установить следующий профиль для должности:

миссия: Уделите особое внимание покупателям в точках продаж, сделав коллекцию продаж с назначенной коробкой сбора. Стимулируйте продажи, гарантируйте запрос самых продаваемых товаров и сохранность помещений..

Содержание обвинения: Выполняем функции продавца, обслуживающего клиентов, придерживаясь правил вежливости.

Знайте все продукты, которые предлагаются в точках продаж, а также размеры, номера, цвета, цены и коды того же самого.

Эффективно реагировать на жалобы и запросы клиентов. Правильно запрашивать у клиента информацию, указанную и в соответствии с этим, в валюте или формах авторизованных платежей.

Ответ в течение рабочего дня обменным фондом и ежедневным сбором с принятием мер, которые гарантируют отсутствие остатков или пропажи в коробке.

Соблюдайте указания, которые регулируют работу коробки. Произведите инвентаризацию в точке продажи (ежедневно от 5 до 10% продукции и ежемесячно все существующие на местном уровне).

Позаботьтесь о том, чтобы коробка содержалась в хорошем техническом состоянии, а рабочее место содержалось в чистоте и порядке. Соблюдайте правила охраны и гигиены труда.

Снимите в конце смены обменный фонд и рассчитайте оставшуюся часть наличных для продажи в соответствии с контрольными мерами, установленными для следующих целей: Выполните ежедневный отчет кассира (с суммой продаж и количеством подсказок). Сделайте общий отчет о продажах еженедельно и сотрите память кассового аппарата.

Подготовка пакета с наличными для тех, кто отвечает за его передачу в офис банка. Спросите коммерческое подразделение о товарах, которые были проданы больше всего. Организовать товары на полках и поставить или поддерживать видимым образом цены на товары. Посещать одновременно продажи и инспекции, которые идут в точку продажи.

Управляйте и решайте проблемы с кассовым аппаратом, ошибки в их действиях или ошибки в решениях клиентов.

Отвечает состояние основных средств торговой точки (вентилятор, кассовый аппарат, холодильник и кондиционер).

Сохранять контроль над скоропортящимися продуктами, которые могут потерять свою коммерческую жизнь.

Ввод и вывоз через складские карточки товарам, поступающим в подразделение со складов и других точек продаж.

Выдать подтверждение покупки, а также гарантии и свойства продуктов. Установите сигнализацию и пожарную систему в конце рабочего дня. Эвакуировать продукты из пункта продажи в случае атмосферных явлений или катастроф. Перейти к точке продажи, если активирована сигнализация того же.

Обязанности с: Оборудование. Деньги. Документы. Записи. Продукты. Внимание к публике. местный.

требования

физическое: Ловкость мотора Физическое присутствие Острота зрения и слуха. Различение цветов. Стойкость к физическим усилиям. Независимые и точные движения рук. Адекватное функционирование системы кровообращения. Правильное функционирование костно-мышечной системы.

психологические: Координация и психомотор. Внимание. Немедленная зрительная память (кратковременно). Немедленная слуховая память (кратковременно). Интеллектуальная производительность Эмоциональная стабильность Организация. Коммуникативные навыки Числовые навыки Эстетический смысл.

На основе полученных результатов можно разработать собственную схему отбора персонала с учетом непредвиденного или ситуационного характера, а также специфики организации и должности, на которую она будет направлена..

Процесс подбора персонала является динамичным, гармоничным и научным, в нем требуемый сектор и область персонала находят возможности для достижения цели заполнения должности в организации и включают в нее кандидата..

При разработке процесса отбора персонала необходимо оценить принципы, которые должны соблюдаться для достижения удовлетворительных результатов. Zayas Agüero (1996) предлагает, чтобы этот процесс подходил с системный подход, В нем набор шагов, методов и задач, которые определяют результаты одного и того же, взаимосвязаны, и это гораздо больше, чем отдельное действие применения группы методов и получения результата..

Процесс выбора имеет междисциплинарный характер, это не наследие конкретной специальности, а скорее набор специальностей, которые интегрированным образом отвечают требованиям системы отбора. Психологи, врачи и промышленные инженеры являются одними из основных специалистов в этом процессе. Необходимо действовать как рабочая команда, взаимодействовать на протяжении всего процесса и коллективно принимать решение. также, Человек должен цениться во всей полноте, в целом, в его познавательном, аффективном, физическом и социальном измерениях, проявляя свои качества в контексте своей личности.

Для рассматриваемой позиции предлагается следующая схема:

Подбор персонала может быть ориентирован на внутреннюю или внешнюю.

В отборочных тестах используются следующие типы фундаментальных экзаменов:

Интервью: оно дает возможность обмена непосредственно с кандидатами и позволит узнать реакцию субъекта на различные возникающие ситуации и неожиданные вопросы, а также их основные интересы и мотивы, а также знания, которыми он сам обладает организация.

Тесты или тесты на знания или способности: те, чья цель состоит в том, чтобы оценить степень понятий, знаний и навыков, полученных в результате обучения, практики или профессиональной практики, в соответствии с требованиями, указанными в профиле работы и / или возможность развивать их надлежащим образом с помощью возможных путей организации с экономической точки зрения и темпов.

Медицинские осмотры: чтобы определить способность относительно физических качеств, требуемых профилем должности.

Методы моделирования: от подчинения кандидата драматизации события, обычно связанного с будущей ролью, которая будет играть в организации, вы получите более реалистичное ожидание относительно его поведения в офисе..

Проверка данных и ссылок: цель этого метода состоит в том, чтобы запросить и исследовать предысторию кандидата.

На основании результатов, полученных в ходе испытаний, принимается решение

В этом случае всегда будут оцениваться 3 варианта: Прием, действительный для кандидатов, которые соответствуют характеристикам, необходимым для данной должности. Условное принятие действительно для тех кандидатов, которые, даже если они не отвечают всем требованиям для выполнения должности, организация может предоставить крайний срок для их завершения, или может предоставить варианты обучения или другие, которые возможны с экономической точки зрения и Тратить время Отказ, действительный для кандидатов, которые не соответствуют требованиям и его завершение не представляется возможным.

Кандидат, который не принят, может быть направлен на другую должность или в организацию, или может стать частью резервации на новые вакансии..

Кандидаты могут быть направлены на конкретные этапы процесса отбора, либо для оценки конкретного требования или представленных характеристик, которые указывают, что они имеют требования, оцененные ими.

Уведомив выбранного кандидата в письменном виде о своем назначении, будет важно проинформировать тех лиц, которые участвовали в процессе отбора персонала, о том, что должность была заполнена, чтобы сохранить имидж организации и, аналогичным образом, не оправдывать ненужных ожиданий. , Не считается необходимым сообщать причины отклонения или информировать кандидата о том, что он не был избран, но что вакансия заполнена..

выводы

Разработанная система подбора кадровых ресурсов состоит из следующих этапов: заказ и поиск персонала, тесты отбора, решение, уведомление, вход, ввод в действие и контроль.

Симуляционный тест реальной ситуации этой работы позволяет оценить навыки на практике что заявитель должен выполнять на рабочем месте.

Эта статья носит исключительно информативный характер: в онлайн-психологии у нас нет факультета, чтобы поставить диагноз или рекомендовать лечение. Мы приглашаем вас пойти к психологу для лечения вашего случая в частности.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Подбор человеческих ресурсов: опыт работы в организации, Мы рекомендуем вам войти в нашу категорию человеческих ресурсов.