Подбор персонала 10 ключей для выбора лучшего сотрудника

Человеческий капитал, несомненно, является отличным двигателем компании. Процессы подбора персонала являются ключевыми для организации, чтобы преуспеть или нет. Выбор подходящих кандидатов для охвата различных должностей компании будет иметь решающее значение для хорошей работы работников и производительности компании. Выбор плохой, кроме того, предполагает большие затраты.

некоторые последствия плохого процесса подбора персонала Они следующие:

• Недовольство работников и плохая работа этих.
• Проблемы адаптации и интеграции.
• Увеличение оборота.
• Большая стоимость обучения и новых процессов отбора.
• Потери для компании и худшие результаты.
• Плохой рабочий климат.

Ключи к успешному процессу выбора

Чтобы избежать этих негативных последствий, можно выполнить ряд шагов чтобы процесс найма был эффективным. Мы видим их в следующих строках.

1. Определить потребности

Первый шаг для достижения успеха в процессе набора персонала хорошо определить работу, которую вы хотите охватить. Эта основная задача, которая может показаться здравым смыслом экспертам по персоналу, может быть не такой уж общей для тех людей, которые не прошли обучение в этой области. Как ни странно, все еще есть люди, которые используют классическую систему собеседований, поэтому они не анализируют подробно потребности должности и не готовят процесс отбора персонала добросовестным образом..

Таким образом, первый шаг - это тщательное изучение задач, выполняемых на рабочем месте, и навыков, необходимых человеку, который хочет работать на этой должности. Будет необходимо собрать ключевую информацию, такую ​​как назначение рабочего места, выполняемые в нем функции, требования и те навыки и умения, которыми должен обладать работник чтобы быть в состоянии предложить хорошую работу, занимая эту работу.

Знать работу можно за несколько недель до собеседования или, в идеале, при составлении каталога компетенций организации в котором все задания четко определены и сохранены для возможных будущих процессов отбора. Описание работы является ключевым моментом, чтобы иметь возможность оценить компетенции кандидатов на собеседовании и знать, что просить, чтобы извлечь максимум полезной информации.

• Может быть, вы заинтересованы: «Полезные психологические ключи для улучшения бизнес-лидерства»

2. Запланируйте это

Хорошее планирование - еще один ключ к успеху в процессе найма. Некоторые компании внедрили комплексный план управления персоналом, который учитывает процессы отбора, обучения, вознаграждения и т. Д. И значительно облегчает управление персоналом на всех уровнях. Это облегчает выявление потребностей и может спланировать улучшение, например, в обучении некоторых сотрудников. Если это не так, необходимо спланировать процесс отбора, чтобы знать, как он будет осуществляться. Конечно, всегда после оценки потребностей.

3. Учитывать потребности организации

Процесс отбора персонала учитывает три ключевых элемента. С одной стороны, рабочее место, которое, как я уже сказал, необходимо четко определить. Вторым ключевым элементом является работник, потому что навыки, которыми он обладает, должны соответствовать требованиям должности..

Но третий элемент, и не менее важный, это организация, потому что каждая компания отличается и У него есть свои ценности, рабочая среда и способ работы. Рабочие должны подходить не только на рабочем месте, но и в организации и ее культуре. Тщательное знание компании также является ключом к оценке кандидатов, которые стремятся найти работу в ней..

4. Оцените компетенции

Что отличает классические и современные процессы отбора, так это концепция компетенции, которая возникла из необходимости оценивать не только набор знаний, навыков и способностей, которыми обладает человек, но также и их способность использовать свои способности. отвечать на конкретные ситуации и решать проблемы, которые могут возникнуть на рабочем месте Кроме того, в компетенциях учитывается отношение и ценностный компонент, который присутствует в действиях работников..

Эта концепция включает в себя четыре разных измерения:

• Знать быть: это личный элемент. Являются ли отношения и ценности, которые определяют поведение человека.
• Знайте: это технический элемент. Исследования или знания, которые есть у человека.
• Умение делать: это методологический элемент или умение применять знания: это способы действия, навыки, навыки ...
• Знание быть: это элемент участия и способность межличностного общения и командной работы.

Компетенции помогают нам оценить, подходит ли человек в должности, а также в организации.

• Статья по теме: «Как пройти собеседование по компетенциям: 4 ключа, чтобы получить работу»

5. Определите талант своей компании

иногда не надо идти искать таланты снаружи потому что у нас в компании хорошо. Подумайте о сотруднике, который работает в организации 10 лет и знает лучше, чем кто-либо, как работает компания. Вы можете быть готовы работать лучше в другой должности или научить вас работать на другой работе, где вы можете быть еще более полезными для компании. Выявление талантов является ключом к возможности внутреннего продвижения. Компания побеждает и рабочий тоже, потому что он чувствует себя ценным.

• Статья по теме: «10 ключей для выявления и удержания талантов в вашей компании»

6. Погрузитесь в мир цифровых технологий и ищите пассивных кандидатов

Традиционные методы найма основаны, как правило, на том, что известно как активный кандидат, поскольку компания ожидает получить резюме лица, заинтересованного в данной должности. Классический метод - это разместить предложение, например, на веб-сайте поиска работы, где те же кандидаты обеспокоены получением резюме в компании..

С другой стороны, с появлением 2.0 мира, появился новый способ рекрутинга, и это поиск пассивных кандидатов со стороны охотников за головами, что очень хорошо работает на определенных должностях, например, на высоких должностях. Пассивный кандидат, как правило, не нуждается в смене работы, но это талант, который обычно высоко ценится.

7. Использует необходимые тесты и анкеты

Наиболее эффективные процессы подбора персонала они включают в себя различные тесты и анкеты выбрать лучших кандидатов на работу, которую они предлагают. Собеседование может быть хорошим инструментом для знакомства с кандидатом, но полагаться только на этот метод может быть не совсем надежным.

Вот почему можно использовать различные тесты (например, ролевые игры) или психометрические тесты, чтобы определить профессиональные способности кандидатов, узнать их личность и оценить их мотивацию..

• Вы можете ознакомиться с различными тестами, которые существуют в этой статье: «Типы тестов и вопросники по подбору персонала»

8 Подготовьте интервью

Как я уже сказал, знание потребностей должности, планирование процесса отбора и использование метода навыков необходимы для получения максимальной отдачи от собеседования.. Точно знать, какие компетенции нам нужны это позволит нам распознавать и оценивать их по каждому кандидату, с которым мы проводим собеседование, и для этого мы должны планировать собеседование, которое адаптируется к каждому случаю. Кроме того, это позволит нам сравнить разных кандидатов на должность и сделать более надежные выводы.

9. Обратите внимание на включение

Процесс отбора не заканчивается с избранием кандидата и его наймом, но включение в работу также должно быть аспектом, который необходимо учитывать для достижения успеха в этой задаче. Чтобы вы хорошо знали компанию и правильно интегрировались с коллегами, а культура организации необходима для того, чтобы этот кандидат чувствовал себя комфортно и выполнять функции наилучшим образом.

10. Продолжайте

Мониторинг также является ключевым в процессе отбора, и оценивать кандидата в краткосрочной и среднесрочной перспективе, через исследования удовлетворенности или оценки производительностиили, важно знать, был ли выбор, который мы сделали, был успешным.