9 признаков того, что вашей организации не хватает разнообразия мышления

У всех организаций есть проблемы, которые необходимо решить, в дополнение к необходимости развиваться, чтобы адаптироваться к новым требованиям, условиям и новым сценариям, которые требует общество. В этом смысле, Разнообразие мышления может помочь в решении проблем инновационным и креативным способом..

Члены любой организации они признают, что должны действовать и создавать стратегии для перемен. Так почему же это иногда не достигается? Несмотря на то, что возникают хорошие идеи, стратегии для реализации и методы, большую часть времени они остаются в этом. Что нужно сделать, чтобы превратить его в действия, которые применяются?

Ключи - ответственность и обязательство. В конце концов, другим намного легче начать принимать меры, чтобы избежать возможности совершать ошибки. Тем не менее, все лидеры должны развивать способность брать на себя взвешенные риски. Если они этого не делают, то это потому, что им не хватает разнообразия мыслей. Давай углубимся.

Разнообразие мыслей: приветствуем изменения, чтобы развиваться

Организации должны принять разнообразие мысли открыть для себя новые способы ведения дел и успешно вести изменения. На самом деле, эта способность учит, как принять изменения, чтобы развиваться.

Глен Ллопис, автор книги Инновационный Менталитет, думает что Разнообразие мышления должно быть важным конкурентным преимуществом для организаций. Проблема в том, что разнообразие часто сбивает с толку. В этом смысле, говорит Ллопис, нет никаких сомнений в том, что мы являемся разнообразным и многокультурным обществом, но когда речь идет о включении в бизнес, говорим о разнообразии. обычно способствует противоположности включения: маргинализация и виктимизация.

Вот почему проблема разнообразия не развилась как на общем, так и на личном уровне. Стало скорее в диалогах вокруг единомышленников идей, что в отдельных вкладах.

Отсутствует ли ваше разнообразие в организации мышления??

Мудрый лидер обнаруживает связанные идеи через различия в других. Таким образом, вы можете быстрее увидеть и использовать возможности для стимулирования роста, усиления конкурентных преимуществ и создания различия на рынке. Это ключ.

В зависимости от этого, Глен Ллопис предлагает девять признаков, которые указывают на то, что организация не принимает разнообразие мышления. Они следующие:

• Сосредоточьтесь только на тех аспектах, которые нас вдохновляют, а не на тех, которые вызывают беспокойство.
• Лидеры хотят контроля вместо влияния, они хотят власти и послушания, а не вдохновения и импульсивного отношения, чтобы улучшить.
• Бизнес определяет человека, а не человека, определяющего бизнес.
• Рабочее место не отражает культурные демографические изменения.
• Мы чувствуем себя слишком комфортно со словами, которые мы используем, и предпочитаем не создавать напряжение.
• Ценности компании не отражают реалии рабочего места.
• Старые шаблоны и традиционные способы действия не оспариваются.
• Уязвимость рассматривается как слабость.
• Отделы работают в бункерах.

Разрешение разнообразия мыслей войти в организацию станет конкурентным преимуществом. Это будет стимулировать новый рост, привлекать новые таланты и создавать новые возможности на рынке. Только тогда организация может следовать шагам в правильном направлении, чтобы выйти за рамки соблюдения и обязательств. И, наконец, он будет развиваться.

Различия, которые добавляют ценность

Лидеры и организации они должны выйти за рамки нормативного разнообразия и принять разнообразие мышления. Он укрепляет бизнес-модели, позволяя различиям повышать ценность бизнеса, обусловленную отношениями на рабочем месте, основанными на сотрудничестве и доверии. Таким образом, рост ускоряется за счет создания возможностей, ранее не виданных.

Кроме того, рабочее место требует разнообразия мыслей для восстановить предприятия, организации и учреждения на основе общих убеждений.

Как мы видим, Разнообразие мышления подразумевает объединение и принятие различий, которые при дальнейшем изучении поддерживают ценности, которые объединяют членов организации. Эта характеристика основана на включении: все слушают друг друга и ценят индивидуальные различия, достаточные для того, чтобы каждый мог внести свой вклад и верить, что они могут достичь успеха, важности и, в конечном итоге, эволюции к лучшему.

Три этапа высокой производительности, по словам Мануэля Коломы, «Высокая производительность» - это не концепция, ограниченная элитными спортсменами или отличными бизнесменами. Мы все можем стремиться быть людьми с высокими показателями, потому что мы все можем стать намного больше, чем сейчас, гораздо больше, чем мы могли себе представить. Читать дальше "