Социально-психологический тренинг для продвижения использования стратегий разрешения конфликтов

Целью социально-психологических тренингов является содействие непредвиденному использованию стратегий разрешения конфликтов в Совете директоров технической службы организации, расположенной в провинции Вилья-Клара, Куба. В контактах с руководством этой организации проявляется заинтересованность в решении Стратегий разрешения конфликтов с целью повышения эффективности работы Совета директоров по урегулированию конфликтов, которые во внутренней динамике и в отношениях с окружающей средой представлены. в организацию. Выборка состояла из 12 членов совета директоров. Социально-психологический тренинг состоит из 3 этапов: этап диагностики, этап вмешательства и этап проверки, которые были разработаны в 11 сеансах групповой работы. Среди используемых методов и приемов: наблюдения, интервью, вопросники, ролевые игры, социодрама, дебаты и анализ ситуаций; поощряя с ними индивидуальный самоанализ. Полученные результаты показывают, что социально-психологическая подготовка усилила непредвиденное использование стратегий разрешения конфликтов в совете директоров организации. Ключевые слова: социально-психологический тренинг, стратегии разрешения конфликтов, общение, организация.

Продолжайте читать эту статью о PsychologyOnline, если вы хотите узнать больше о Социально-психологический тренинг для продвижения использования стратегий разрешения конфликтов.

1. введение
2. развитие
3. Анализ результатов
4. выводы

введение

Организации созданы и состоят из людей. Его смысл в том, чтобы способствовать достижению общих целей. Структура любой Организации должна удовлетворять потребности тех, кто ее формирует. Правильное направление должно быть обобщено в том смысле, что оно облегчает достижение общих целей с использованием соответствующих методов..

Поэтому важно менеджеры поездов и органы управления организации, чтобы они адекватно выполняли свои функции. Одним из способов для этого является Социально-психологический тренинг, это направлено на то, чтобы поднять способность к развитию и активному и сознательному действию личности перед социальными потребностями; то есть, чтобы оптимизировать особенности субъекта, в то же время, как функционирование группы.

Социально-психологическая подготовка имеет в качестве фона группы T, возникшие в Соединенных Штатах в 1940 году, которые имеют заметную важность и методологическую ценность. Эти группы развивались и породили Чувствительность и инструментальные группы обучения. Первый, стремился улучшить изображение себя, вовлекая участников в систему подлинных межличностных отношений. Второй, направленный на то, чтобы помочь участникам более эффективно сотрудничать в группе..

Социально-психологический тренинг считается методом психологического вмешательства, при котором конкретные способы передачи и ассимиляции знания, навыки и способы работы которые обучают людей, обученных эффективному управлению конкретными социальными требованиями. Каждый участник может структурировать новые мотивы, найти ориентиры, узнать что-то новое и быть в состоянии самостоятельно оценить и оценить поведение группы.

М. Vorwerg, цитируемый Guerra y Segura (1998), утверждает, что независимо от того, обучаются ли конкретные психические функции или структуры основных компонентов в отношении определенного поведения, эффективность усилий по модификации посредством обучения зависит от точности воспроизведение психологической структуры требования в моделируемой ситуации, опыта, которым обладают участники, исходного состояния структуры, диагностированной в «индивидуальной форме деятельности». А также способность к изучению предметов, продолжительность обучения (10-15 часов), эффекты, вытекающие из обучения (спящий и мотивация) и, наконец, социальные условия производительности для оптимального поведения в реальные условия жизни.

Оскар Дж. Блейк, цитируемый Guerra y Segura (1998), рассматривает социально-психологический тренинг как метод обучения, позволяющий улучшить управленческую деятельность. Тренинг, ориентированный на удовлетворение потребностей, которые организации должны включать в свои знания, навыки и отношения, чтобы способствовать адаптации к новым внутренним и внешним обстоятельствам..

Одним из аспектов, на которые влиял этот метод, является разрешение конфликтов и стратегии, которые используются для этого.

Каждый менеджер использует значительную часть своего времени для решения и реагирования на неожиданные конфликты. Конфликты возникают не только потому, что неэффективные менеджеры игнорируют определенные проблемы до тех пор, пока они не станут конфликтами, но и потому, что опытные менеджеры не могут предвидеть все последствия действий, которые они предпринимают.

Из-за важности непредвиденного использования стратегий разрешения конфликтов для поддержания внутреннего баланса организации и ее связей с окружающей средой; предлагается содействовать условному использованию стратегий разрешения конфликтов в совете директоров организации, в которой проводится социально-психологическая подготовка. Поэтому предлагается следующее Конкретные цели:

• диагностики из стратегии решения конфликтов и непредвиденной занятости одного и того же.
• максимизировать стратегии разрешения конфликтных ситуаций при трудоустройстве посредством социально-психологического обучения членов совета директоров.
• примечание условная занятость стратегий разрешения конфликтов, после разработки социально-психологического тренинга.

Необходимо уточнить существенные аспекты в отношении конфликтов и стратегии их решения, на которых основана настоящая работа..

Общества неоднородны, и не все люди живут в одном мире. Индивидуумы, классы и профессиональные интересы могут вступать в конфликт, потому что их цели и способы действия противоречивы.

Таким образом, одним из аспектов, который присущ жизни Организации, является Конфликт; который подошел с разных точки зрения:

• Традиционный: Предполагается, что все конфликты отрицательны и поэтому их следует избегать. Конфликт рассматривается как дисфункциональный результат плохого общения, отсутствия открытости среди людей и нехватки менеджеров для удовлетворения потребностей и чаяний своих сотрудников. Эта точка зрения соответствует преобладающим взглядам на поведение групп в 30-40-х годах 20-го века..
• Человеческие отношения: Установлено, что конфликт является естественным явлением во всех группах и организациях и выступает за принятие конфликта, заявляет, что его нельзя устранить, и что бывают моменты, когда он может быть полезен для работы группы. Эта точка зрения доминировала в теории конфликта с конца 40-х до середины 70-х годов 20-го века..
• Интерактивист: Стимулирует конфликт на том основании, что слаженная, спокойная и сотрудничающая группа склонна оставаться статичной и неспособной реагировать на их потребности в изменениях, инновациях. Следовательно, основной вклад заключается в том, чтобы побудить руководителей групп поддерживать минимальный и постоянный уровень Конфликта, что делает группу жизнеспособной, самокритичной и творческой..

В книге «Администрация: теория и практика» Стивен Робинс (1994) определяет конфликт как процесс, который начинается, когда одна сторона чувствует, что другая сторона оказала на него негативное влияние в чем-то, что оценивается в первой части. Эта концепция допускает адаптацию к разнообразию конфликтных ситуаций и их интенсивности в трудовом контексте..

Пять намерений определены для обработки конфликта, которому другие авторы обозначают стратегии решения конфликта. Это:

• конкурировать, когда человек стремится удовлетворить свои интересы независимо от того, какое влияние они оказывают на других людей, вовлеченных в конфликт.
• уклоняются: Человек может признать, что конфликт существует, и хочет отозвать или подавить его.
• приятно: Когда партия пытается успокоить своего противника своими интересами, она жертвует своими интересами.
• сотрудничество: Когда стороны в конфликте хотят лично удовлетворить интересы всех сторон, намерение сторон состоит в том, чтобы разрешить спор путем выяснения различий, а не путем пересечения различных точек зрения (взаимовыгодного)..
• Договоренность с концессиями: Каждая часть конфликта пытается что-то дать, участие имеет место, что приводит к промежуточному результату. Не определен ни победитель, ни проигравший.

При столкновении с конфликтом важно не учитывать, что существует уникальная стратегия, с помощью которой каждый может быть решен, а то, что необходимо учитывать разнообразие аспектов, характеризующих каждое из обстоятельств, и конкретный анализ, который позволяет адаптировать стратегию к текущей ситуации в зависимости от их использования. Таким образом, это относится к условному использованию стратегий разрешения конфликтов.

Kenneth Clocke и Joan Goldsmith (1995), основанные на профессиональном опыте, предлагают определенные применения для каждой из стратегий:

• уклоняются: когда дело кажется тривиальным; чтобы остыть, уменьшить напряженность или восстановить спокойствие; когда проблема является тангенциальной или симптоматической.
• конкурировать: добиваться решительных и быстрых действий; в чрезвычайной ситуации; укрепить непопулярные правила и дисциплину.
• приятно: Когда кто-то неправ или доказать, что он прав; добиться кредитов; сохранить гармонию или избежать поломок.
• Договоренность с концессиями: Когда ваши цели умеренно важны; добиться временной корректировки сложных вопросов; для достижения ускоренных решений в условиях нехватки времени.
• сотрудничество: Когда цель состоит в том, чтобы учиться; когда требуются долгосрочные решения; добиться приверженности путем принятия согласованных решений; поощрять одного или обоих участников.

Коммуникация играет основополагающую роль в возникновении конфликтов и в поведении, которому следует следовать при использовании стратегий для решения, которое предназначено для

Общение определяется как процесс, посредством которого люди пытаются поделиться смыслом посредством передачи символических сообщений. Это определение включает в себя три основных момента: люди, и поэтому, чтобы понять коммуникацию, вам нужно попытаться понять, как люди относятся друг к другу; оно состоит в том, чтобы делиться смыслом, что означает, что для того, чтобы люди могли общаться, они должны принять определения слов, которые они используют; является символическим, звуки, жесты, буквы, цифры и слова только представляют или являются приближением тех идей, которые вы используете.

Тот факт, что естьПомехи, которые ограничивают понимание сообщения излучаемый (барьеры) негативно влияет на коммуникативный акт. Во взаимодействии, установленном отправителем-получателем, наличие этих коммуникационных барьеров может исказить в конфликтной ситуации образ, который каждая сторона имеет в отношении конфликта, и образ, который каждая из них имеет по отношению к другой в ситуации, лицо. Следовательно, необходимо уменьшить существование коммуникационных барьеров, чтобы гарантировать, что ситуация конфликта воспринимается как можно менее искаженной, позиция другого по отношению к своему противнику и по отношению к конфликту, а также стратегия, которая использует в этих обстоятельствах. Все это повлияет на успешность коммуникативного процесса и, следовательно, на разрешение конфликта..

развитие

Для развития социально-психологического тренинга была выбрана группа из 12 членов совета директоров исследуемой организации, все из которых проявили интерес к участию в той же.

Социально-психологический тренинг рассчитан на 3 этапа с 11 с половиной часами групповой работы. Диагностическая стадия состояла из 3 сеансов, вмешательства с 6 сеансами и наблюдения с 2 сеансами, выполненными через 5 недель после этапа вмешательства. Сеансы проводятся еженедельно и продолжительностью 2 часа..

Этап диагностики Его цель состояла в том, чтобы диагностировать стратегии разрешения конфликтов и непредвиденные случаи их использования. С задачами: Наблюдение за советом директоров; сформировать рабочую группу; применять методы, позволяющие выявлять стратегии разрешения конфликтов и коммуникационные барьеры; анализировать результаты, полученные в технике; сделать предложение о вмешательстве с учетом полученных результатов.

Этап вмешательства. Задачи: способствовать использованию на практике стратегий разрешения конфликтов; способствовать снижению барьеров диагностируемой коммуникации. С заданиями: Внедрить методы работы для разработки сессий; проанализировать результаты выполненных методик.

Этап проверки. Цель: проверить непредвиденные обстоятельства применения стратегий разрешения конфликтов. И снижение коммуникационных барьеров. С заданиями: проводить групповые рабочие сессии, где ожидаемые изменения проверяются с реализацией методик; сравнить результаты этапа диагностики и этапа проверки.

Анализ результатов

Диагностический этап: Выявлено, что в конфликтных ситуациях наиболее часто используемые советом директоров стратегии при работе в команде: совместная работа используется в 59,6% случаев и уклонение от использования в 29,8%, в остальных конфликтных ситуациях представленные стратегии используются, чтобы конкурировать, пожалуйста, и соглашаться на уступки, не достигая сотен соответствующих.

Когда руководители сталкиваются с конфликтными ситуациями на индивидуальной основе, наиболее часто используемые стратегии: сотрудничайте, соревнуйтесь и пожалуйста.

Диагностируется также наличие барьеров для общения: привычка плохого слушания у 83,3% испытуемых; оценка на 50,0%; эмоции на 25,0% и стереотипирование на 8,33%. Физические барьеры затрагивают 100% субъектов и представлены в течение всего этапа.

Когда наличие коммуникационных барьеров очевидно у субъектов и во внешней среде, где проводятся групповые рабочие занятия; решено включить на этапе вмешательства две групповые рабочие сессии, чтобы способствовать их сокращению и способствовать развитию социально-психологического тренинга по использованию стратегий разрешения конфликтов.

Этап проверки: Становится ясно, что стратегии, наиболее часто используемые советом директоров при работе в команде; сотрудничают 49,6%, конкурируют 20,8% и договариваются о концессиях 18,7%. Остальные стратегии не достигают сотен, имеющих отношение к частоте использования. Стратегии разрешения конфликтов используются непреднамеренно в 84,37% конфликтов; а не непредвиденные обстоятельства в 15,62%.

При индивидуальной работе наиболее часто используемые стратегии разрешения конфликтов: сотрудничайте с уступками, соревнуйтесь и пожалуйста.

личные барьеры общения они проявляются следующим образом: оценка у 18,18% субъектов; стереотипность на 9,09% и привычка плохо слушать на 45,5%. 81,81% испытуемых сообщают, что на них влияют физические барьеры.

При сравнении результатов на одном и другом этапах выясняется, что: число субъектов, использующих стратегии разрешения конфликтов, увеличивается, сотрудничает, устраивает уступки и конкурирует. Уменьшите количество предметов, задействованных в стратегии разрешения конфликтов, пожалуйста. Очевидно, что субъекты включают стратегии разрешения споров, которые они не использовали на диагностическом этапе. Количество ситуаций, в которых стратегии разрешения конфликтов постоянно используются, увеличивается. Они уменьшают личные барьеры общения, которые проявляются в работе этих менеджеров, особенно те, которые относятся к привычке плохого слушания и оценки; тех, кого называют эмоциями, больше нет. Уменьшает количество субъектов, которые сообщают о чувстве воздействия физических барьеров.

Как команда увеличивает использование стратегий разрешения конфликтов для совместной работы и соглашаться на уступки. Как непредвиденное использование стратегий разрешения конфликтов.

выводы

Социально-психологический тренинг усилил непредвиденное использование стратегий разрешения конфликтов в Совете директоров организации, в которой мы работали, как по типу наиболее часто используемых стратегий, так и по увеличению их использования в непредвиденных обстоятельствах. На индивидуальном уровне руководители модифицировали используемые стратегии разрешения конфликтов и уменьшили наличие личных коммуникационных барьеров..

Эта статья носит исключительно информативный характер: в онлайн-психологии у нас нет факультета, чтобы поставить диагноз или рекомендовать лечение. Мы приглашаем вас пойти к психологу для лечения вашего случая в частности.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Социально-психологический тренинг для продвижения использования стратегий разрешения конфликтов, Мы рекомендуем вам войти в нашу категорию Коучинг.