Процесс подбора и выбора его социальных и организационных последствий

Процесс подбора и отбора является базовым для любой компании или организация Теперь тот факт, что он является базовым процессом, не означает, что он прост и что его можно легко выполнить, поскольку результаты могут быть контрпродуктивными..

• Статья по теме: «Подбор персонала: 10 ключей для выбора лучшего сотрудника»

Набор персонала: почему это основной процесс?

Задача выбора является фундаментальной в первую очередь, потому что без надлежащего подбора персонала не может быть организации, которая представляет собой динамический объект, подверженный как внутренним, так и внешним изменениям с течением времени (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Поэтому любая компания, которая намерена поддерживать и добиваться успеха, должна иметь свой собственный процесс найма и отбора..

Этот процесс включает в себя не только поиск и привлечение кандидатов с помощью ярмарок вакансий, публикаций на Linkedin или порталов вакансий. Это означает, разработать оценку работы, дизайн интервью, управление ожиданиями и цели, обратная связь, разработка и введение обучения, найм и переговоры, среди прочего.

Компании, которым не хватает человеческих ресурсов, либо потому, что они стремятся сэкономить на этом базовом процессе, более подвержены денежным потерям, чем те, у кого есть собственная команда по персоналу. Одна из причин этих дополнительных расходов связана с расходами на внешний персонал, чтобы найти кандидатов..

Стоит отметить, что отдел кадров должен выполнять вышеупомянутые задачи так как он знает организационную культуру и ценности лучше, чем кто-либо другой.

• Возможно вас заинтересуют: «Виды тестов и подбор анкет»

Организационные последствия

Этот процесс включает в себя ряд элементов, которые Они отражают личность компании, ее имидж, ценности и организационную культуру. Отсутствие четкого, четкого, справедливого и профессионального процесса найма на компанию или организацию окажет сильное влияние в среднесрочной и долгосрочной перспективе; По этой же причине многие работодатели недооценивают этот процесс, потому что последствия плохого процесса отбора и всего, что оно подразумевает, не легко воспринимаются в краткосрочной перспективе..

Новые сотрудники будут едва адаптироваться в течение первых месяцев, избегать любой ценой недопонимания, которое может повлиять на ваш испытательный срок. Следовательно, организационные ценности играют фундаментальную роль в процессе найма и отбора по той простой причине, что именно они будут определять модель для этого..

Организационная идентичность должна быть последовательной и стабильной, поэтому при наборе и отборе кандидатов эта идентичность раскрывается, скажем, что этот процесс представляет собой презентационное письмо для кандидатов и новых сотрудников. При наборе персонала важно спросить, какое впечатление мы хотим произвести на кандидатов и какого рода кандидатов мы хотим привлечь..

к сожалению, Очень часто можно найти компании или организации, которые недооценивают этот процесс, тем самым вызывая организационные и даже социальные последствия в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Что включает в себя двойные затраты времени и денег на поиск корня проблемы, которая ставит под угрозу различные организационные области, в том числе наиболее важные: эффективность.

• Статья по теме: «Психология труда и организаций: профессия с будущим»

Когда набор не удается ...

Ярким примером влияния ошибок при отборе персонала являются ненужные денежные потери из-за плохо проведенного процесса из-за плохой оценки позиции, без четких ожиданий этого. Уже здесь обучение будет затронуто, склонны не покрывать области обучения, необходимые для нового сотрудника.

также, появляется риск перегрузки работника, ставить его в ситуацию, когда он может потерпеть неудачу и быть уволенным; таким образом влияя на производительность команды из-за плохого управления человеческим капиталом. Начиная этот путь снова, цикл, не зная, что в основе процесса лежат реальные недостатки, обозначает также низкое качество управления и лидерство, неспособность удержать талант, создать здоровую рабочую среду и обеспечить оптимальную производительность..

Ну, а как насчет социальных последствий??

Компании и организации они оказывают сильное влияние на рынок труда, либо потому, что они создают занятость, и в то же время потому, что задают тон в профилях работы, формируя требования к различным ролям, влияя таким образом на спрос на конкретные профили кандидатов..

Именно по этой причине социальная ответственность является предметом интереса для компаний и сообщества, где плохой процесс найма влияет не только на производительность компании, но и на благосостояние работника и неудачных кандидатов. Что касается последнего, мы должны принять во внимание как время, которое они тратят на подготовку к собеседованию например, влияние отказа, которое может быть более терпимым при получении соответствующей обратной связи, что оставляет хорошее организационное впечатление и даже при желании повторить попытку.

Понимание последнего как социальной обратной связи, которая может положительно или отрицательно влиять на сообщество. Справедливый и профессиональный процесс найма и отбора позволяет избежать дискриминации, обмана, эксплуатации и даже предоставляет возможность для обучения и обучения сотрудников.

Библиографические ссылки:

• Стил С., Соловей К., Бикнелл А. и Сэндс Х. (2014). Психология труда Лондон, Пирсон.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. and Atkinson, C. (2014). Управление персоналом. Лондон, Пирсон.