Теория потребностей Макклелланда

Теория потребностей Макклелланда, также известная как теория трех потребностей, теория приобретенных потребностей, теория мотивирующих потребностей и теория изученных потребностей., это мотивационная модель, которая пытается объяснить, как потребности достижения, власти и принадлежности влияют на действия людей в контексте управления бизнесом.

В начале 40-х годов Авраам Маслоу создал свою теорию потребностей. Эта теория определила основные потребности людей в порядке их важности: физиологические потребности, потребности безопасности и потребности принадлежности, признания и самореализации.

Два десятилетия спустя Дэвид Макклелланд основал свою работу на своей книге Общество достижения. В указанной публикации, Макклелланд определил три мотиватора, которые, по его мнению, у всех нас есть: потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти. Люди будут иметь разные характеристики в зависимости от их доминирующего мотиватора. Согласно теории потребностей Макклелланда, эти мотиваторы изучены. По этой причине эту теорию иногда называют «теорией изученных потребностей»..

Доминирующие мотиваторы

Макклелланд говорит, что независимо от пола, культуры или возраста, у всех нас есть три доминирующих мотиватора, и один из них будет нашим доминирующим мотиватором. Этот доминирующий мотиватор во многом зависит от нашей культуры и жизненного опыта.

Макклелланд определил три ключевых потребности:

• Потребность в достиженииЛюди, чьим доминирующим мотиватором вождения является потребность в достижениях, сильно заботятся об установлении и достижении сложных целей и способны хорошо рассчитывать риски для достижения своих целей. Кроме того, им нравится регулярно получать отзывы о своих достижениях и достижениях. Кроме того, они обычно предпочитают работать в одиночку.
• Необходимость принадлежностиЛюди, чьим доминирующим мотиватором вождения является потребность в принадлежности, характеризуются желанием принадлежать к группе. Для них сотрудничество преобладает над конкуренцией. Кроме того, им не нравятся проблемы, сопровождающиеся высоким риском и в которых преобладает неопределенность. Это также люди, которые хотят, чтобы их любили и обычно соглашаются с тем, что хочет делать остальная часть группы..
• Потребность в силеЛюди, доминирующим мотиватором которых является потребность во власти, характеризуются желанием контролировать и влиять на других. Эти люди любят побеждать в спорах. Кроме того, они наслаждаются конкуренцией и победой, а также статусом и признанием.

Затем, применительно к бизнес-контексту, мы увидим их более подробно.

Использование теории потребностей Макклелланда

С точки зрения управления бизнесом теория потребностей МакКлелланда может помочь определить доминирующие мотиваторы людей, которые являются частью команды, и, таким образом, повлиять на процессы принятия решений о целях и обратной связи, а также в администрации стимулов и награды. Эти мотиваторы также могут быть использованы для разработки работы на основе характеристик каждого члена команды для достижения большей эффективности.

Потребность в достижении

Потребность в достижении - это необходимость чего-то достичь в том, что вы делаете. Именно потребность заставляет человека работать и даже бороться за цель, которую он хочет достичь. Люди с высокими требованиями к производительности - это люди, которые всегда работают, чтобы преуспеть, особенно избегая ситуаций:

• Низкий риск и мало вознаграждений.
• Трудно достичь и с высоким риском.

Люди, мотивированные потребностями в достижениях, обычно имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их.. Вы предпочитаете работать в рабочей среде, ориентированной на результаты, и всегда цените любые комментарии о вашей работе..

Люди, основанные на достижениях, берут на себя рассчитанные риски для достижения своих целей и могут избегать ситуаций как с высоким, так и с низким риском. Часто они предпочитают работать в одиночку. Этот тип личности верит в иерархическую структуру, основанную прежде всего на достижениях на работе.

Что касается обратной связи, люди, мотивированные достижениями, требуют справедливой и сбалансированной оценки. Они хотят знать, что они делают правильно, а что нет, чтобы знать, где можно улучшить.

Необходимость принадлежности

Потребность в принадлежности - это необходимость для человека иметь межличностные и социальные отношения с другими людьми или с определенной группой людей.. Эти люди стремятся работать в группах, создавая дружеские и длительные отношения. Кроме того, им очень нужно чувствовать, что их любят другие. Они любят сотрудничать с другими, чтобы конкурировать с ними и, в целом, избегать ситуаций высокого риска и неопределенности.

Люди, мотивированные нуждами принадлежности, чувствуют себя хорошо, когда их окружение, включая саму группу, возвращают им признаки принадлежности. Они любят проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и имеют сильное желание быть любимыми и принятыми. Эти люди придерживаются основ и играют с книгами, не чувствуя необходимости что-то менять, в основном из-за страха быть отвергнутым.

Эти люди склонны придерживаться норм культуры на этом рабочем месте и, в целом, не меняют правила на рабочем месте из-за боязни отказа. Сотрудничество - это способ работать на них, конкуренция остается вторичной. Эти люди эффективно работают в ролях, основанных на социальных взаимодействиях, таких как прямые позиции обслуживания клиентов.

Предоставляя групповую обратную связь, для вашей мотивации важно включать личную, индивидуальную оценку. Важно подчеркнуть то, как они отреагировали на доверие, оказанное им. Кроме того, имейте в виду, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше поговорить с ними наедине.

Потребность в силе

Потребность во власти говорит о степени желания человека сохранять контроль и власть над другими людьми, влиять и менять их решение в соответствии с вашими потребностями или пожеланиями. Необходимость повысить свою самооценку и репутацию движет этими людьми, которые хотят, чтобы их взгляды и идеи были приняты и реализованы, прежде чем взгляды и идеи о других.

Эти люди, если они способны удовлетворить свое желание, часто становятся сильными лидерами. Кроме того, они могут принадлежать к двум группам: мотиваторам личной власти или мотиваторам институциональной власти. Если они принадлежат мотиватору личной власти, им необходимо контролировать других; вместо этого, мотиватор институциональной власти будет стремиться вести и координировать команду к концу.

В любом случае, конкуренция мотивирует их, и им нравится побеждать в дебатах. Статус и признание - это то, к чему они стремятся, а также лидеры команды-победителя. Они самодисциплинированы и ожидают того же от своих товарищей по команде и команд. Отзывы людей, мотивированных властью, должны быть прямыми. Кроме того, его производительность повышается в тех компаниях, которые помогают им достичь своих профессиональных устремлений..

Сравнительные теории

Другая теория похож на теорию потребностей Макклелланда, это теория трех факторов Сироты. Теория трех факторов Сироты также предлагает три мотивирующих фактора, которые близки, а именно: справедливость / честность, достижения и дух товарищества.

Важное различие между теорией Сироты и теорией потребностей Макклелланда состоит в том, что, согласно Сироте, каждый начинает новую работу с энтузиазмом и мотивацией делать добро.. Но со временем плохая политика компании или какие-либо другие условия заставляют сотрудников терять мотивацию на работе. С другой стороны, теория Макклелланда утверждает, что поперечный мотиватор представляет собой бесценный стимул для работников.

Деловое общение: виды и характеристики Узнайте о деловом общении и узнайте, какие типы и характеристики мы находим сегодня в организациях. Читать дальше "